人力資源管理：當代視角（第6版）

第1章人力資源管理概述
引言
11人力資源管理的定義
111高承諾與高控制
12人力資源管理的起源
13人力資源管理的模式
131權(quán)變模式——匹配模式
132普適模式——多即是好
133理論框架
14人力資源管理和組織績效
141人力資源管理、績效和生產(chǎn)率的差距
15人力資源管理實踐
16跨國公司的人力資源管理——國際人力資源管理？
17人力資源管理對人力資源專業(yè)人員角色的影響
18結(jié)論
本章總結(jié)
案例分析HR的表現(xiàn)有待提高
HR在中國中國人力資源管理現(xiàn)狀
第2章戰(zhàn)略人力資源管理
21戰(zhàn)略人力資源管理概述
22理解商業(yè)環(huán)境
23戰(zhàn)略制定過程的理論觀點
231古典或理性計劃觀
232進化觀
233過程觀
234系統(tǒng)觀
24戰(zhàn)略人力資源管理的興起
25探究戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系：戰(zhàn)略人力資源管理的最佳匹配模型
251生命周期模型
252競爭優(yōu)勢模型
253組合模型
254戰(zhàn)略人力資源管理最佳匹配模型的局限性
26戰(zhàn)略人力資源管理的資源基礎(chǔ)理論模型
261VRIO框架
262資源基礎(chǔ)理論的應(yīng)用
263資源基礎(chǔ)理論的局限性
27戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐：高承諾模型
28人力資源管理與績效
29戰(zhàn)略人力資源管理與績效：批判的觀點
210評估戰(zhàn)略人力資源管理對績效的影響
211結(jié)論
本章總結(jié)
案例分析Café Expresso
HR在中國戰(zhàn)略人力資源管理在中國
第3章情境中的人力資源管理：發(fā)展批判性思維
31引言
311情境的重要性和性質(zhì)
312情境的概念化和表述
313認識情境所需的概念和語言
32人力資源管理的直接情境
321組織的特質(zhì)和管理的作用
322管理者為解決組織中的緊張關(guān)系而采用的方法
323對組織和管理進行的矛盾解釋
33人力資源管理的廣義情境
331定義廣義情境
332廣義情境的影響
333影響人力資源管理的現(xiàn)代因素
34觀察和思考的方式
341感知現(xiàn)實
342防御機制
343對現(xiàn)實的假設(shè)
344為我們自己定義現(xiàn)實
345為他人定義現(xiàn)實
35結(jié)論以及新起點
本章總結(jié)
本章思考題
本章練習(xí)
案例分析信貸危機后的恐懼和憎惡
HR在中國戰(zhàn)略人力資源管理在中國
第4章人力資源管理與勞動力市場
引言
41勞動力市場的本質(zhì)
42勞動力供給
421人口
43勞動力需求
431勞動力總需求
432勞動力市場的不平等
433基于性別的就業(yè)機會不平等
434女性的異質(zhì)性
435基于種族的勞動力市場不平等
436種族的異質(zhì)性
437勞動力需求的變化模式
438從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的就業(yè)轉(zhuǎn)移
439就業(yè)的職業(yè)結(jié)構(gòu)的變化
4310就業(yè)形勢的變化
44勞動力市場的產(chǎn)出：就業(yè)質(zhì)量
441就業(yè)保障
442員工的決策自主權(quán)
443努力和工作壓力
444應(yīng)對工作壓力 ：尋求“工作-生活平衡”
45結(jié)論：勞動力市場的發(fā)展，工作質(zhì)量及其對雇傭關(guān)系的影響
本章總結(jié)
本章思考題
案例分析困在“媽媽的軌道”上——為什么有孩子意味著較低的薪酬和發(fā)展前景
HR在中國中國勞動力市場現(xiàn)狀分析與展望
第5章人才管理
引言
51人才管理的定義
52人才管理戰(zhàn)略
53人才吸引
531外部招聘
532真實工作預(yù)覽
533雇主品牌
534對組織需要的人才的界定
535招聘方式
54人才甄選
541最終候選人名單
542甄選手段
543影響甄選手段的因素
544甄選決策
55人才留用
551員工流失的調(diào)查——定量方法
552員工流動率調(diào)查——定性方式
56人才參與
561提高員工參與度
57人才開發(fā)
571繼任計劃
58結(jié)束語
本章總結(jié)
案例分析讓擔(dān)驚受怕的員工參與進來
本章思考題
HR在中國人才管理在中國
第6章學(xué)習(xí)與開發(fā)
引言
61不斷變化的工作和組織
62學(xué)習(xí)和開發(fā)的戰(zhàn)略重要性
63學(xué)習(xí)和開發(fā)
631學(xué)習(xí)與開發(fā)的定義
632多種類型的學(xué)習(xí)者
64學(xué)習(xí)的結(jié)果和過程
641學(xué)習(xí)的結(jié)果
642學(xué)習(xí)的過程
643學(xué)習(xí)障礙
65開發(fā)過程
651終身開發(fā)
652終身開發(fā)模型
653職業(yè)生涯發(fā)展
654職業(yè)性質(zhì)變化的影響
655組織內(nèi)的個體開發(fā)
66學(xué)習(xí)和開發(fā)的組織背景
661組織外部對學(xué)習(xí)和開發(fā)的影響
662促進組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)與開發(fā)
663設(shè)計組織中的學(xué)習(xí)
67爭議性問題
68結(jié)論
本章總結(jié)
本章思考題
本章練習(xí)
案例分析一投資銀行的人才爭奪戰(zhàn)
案例分析二人才爭奪戰(zhàn)
HR在中國寶山鋼鐵股份有限公司創(chuàng)建
學(xué)習(xí)型組織的認識與舉措
第7章人力資源開發(fā)：組織與國家框架
引言
71培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、人力資源開發(fā)與人力資源管理
711培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
712人力資源開發(fā)與人力資源管理
72人力資源開發(fā)：組織層面
721人力資源開發(fā)規(guī)劃
722過程的各個階段
73人力資源開發(fā)及職業(yè)教育與培訓(xùn)的國家框架
74歐洲視角——歐洲國家的職業(yè)教育與培訓(xùn)
741德國的職業(yè)教育與培訓(xùn)
742法國職業(yè)教育與培訓(xùn)系統(tǒng)
743歐洲其他國家的比較對英國的意義
75英國的職業(yè)教育與培訓(xùn)
7511973—1997年：國家生存
7521997—2006年：國家競爭優(yōu)勢與技能提升
7532006—2010年：走出混沌以超越“里斯本目標”
754英國就業(yè)與技能委員會（UKCES）
755職業(yè)資格
756學(xué)術(shù)資格
757終身學(xué)習(xí)
758學(xué)習(xí)與技能委員會（Learning and Skills Council）
759蘇格蘭、威爾士與北愛爾蘭
7510結(jié)論
76當下面臨的挑戰(zhàn)
本章總結(jié)
本章思考題
本章練習(xí)
案例分析足協(xié)裁判員的招聘、培訓(xùn)與開發(fā)
HR在中國人力資源開發(fā)在中國
第8章管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
引言
81定義管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
811管理與領(lǐng)導(dǎo)性質(zhì)的變化
812什么是管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
82管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的戰(zhàn)略意義
821管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是否有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)
822組織在多大程度上投資于管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
83管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的設(shè)計
831管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的政策
832管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的利益相關(guān)者
833管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的支持框架
84職業(yè)發(fā)展與管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
841績效管理與管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
85對發(fā)展對象的選擇 
86選擇開發(fā)內(nèi)容
861管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的正式方法
862進行管理者開發(fā)的非正式方法
87對管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的評價
88歐洲的管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)系統(tǒng)
881英國
882德國
883法國
89不同需求與情境下的管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
891高層管理者的開發(fā)
892通過開發(fā)使專業(yè)人員成為管理人員
893畢業(yè)生的管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
894小型企業(yè)中的管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
895公共部門中的管理開發(fā)
896國際化的管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
897管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和多樣性問題
810管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的未來：新思維和新實踐的需要
8101投資管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是否有價值
8102管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是否可以真正成為戰(zhàn)略性的
8103管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)在滿足組織需求的同時是否能實現(xiàn)個性化
本章總結(jié)
本章思考題
本章練習(xí)
案例分析一易趣尋求高層重組
案例分析二樂購網(wǎng)對學(xué)習(xí)功能的定位和信任：指標和措施的作用
HR在中國基于行動學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
第9章績效管理
引言
91績效測量的歷史回顧
92 TRW公司的案例
93績效評價的方法
931績效測量的制約因素
932360度績效評價
933理解Foucault的理論
94績效管理
941人力資源管理和績效管理
942人力資源管理和績效之間的辯證關(guān)系
95協(xié)作性績效管理
951多元化勞動力的績效管理
952老齡化勞動力的績效管理
96志愿者的績效管理
97CIPD的志愿者績效管理
98結(jié)語
本章總結(jié)
本章思考題
案例分析DIY商店基于績效的獎勵
HR在中國績效管理在中國
第10章員工薪酬管理
引言
101員工薪酬的歷史背景和理論基礎(chǔ)
1011薪酬體系的發(fā)展
1012設(shè)計與爭論
102員工薪酬
1021薪酬的構(gòu)成
1022非經(jīng)濟性報酬
1023全面薪酬
103薪酬管理及薪酬戰(zhàn)略的出現(xiàn)
1031薪酬與戰(zhàn)略
1032薪酬戰(zhàn)略實踐
104薪酬選擇的關(guān)鍵
105影響組織薪酬實踐策略和薪酬決策的因素
1051經(jīng)濟環(huán)境
1052薪酬的法律環(huán)境
1053內(nèi)部/組織因素和行業(yè)的影響
1054薪酬決策——內(nèi)部或外部關(guān)注的焦點
1055薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1056薪酬設(shè)計的一般特點
1057實行單一的薪酬結(jié)構(gòu)還是多種薪酬結(jié)構(gòu)
1058職位族
1059薪酬增長
106薪酬的發(fā)展趨勢——更加趨向于戰(zhàn)略化還是繼續(xù)保持傳統(tǒng)方式
本章總結(jié)
案例分析倫敦國王學(xué)院學(xué)生會（KCLSU）的薪酬改革和認知變革
HR在中國薪酬管理在中國
第11章中國和印度的人力資源管理
引言
111亞洲經(jīng)濟究竟是趨同還是趨異？
112中國：經(jīng)濟增長與人力資源管理
1121簡介
1122從“鐵飯碗”到“有中國特色的社會主義”
1123