人力資源用工風險與防范一本通：從招聘到離職全案例解析

目 錄
推薦序 1
序言 2
第1章 招聘環(huán)節(jié)法律風險防范 19
1.1 虛假招聘的法律風險 19
1.2 就業(yè)歧視的法律風險 22
1.3 背景調(diào)查的注意事項 25
1.3.1 調(diào)查擬聘用者的勞動關系主體資格 25
1.3.2 調(diào)查擬聘用者是否屬于競業(yè)限制期人員 32
1.3.3 調(diào)查擬聘用者的簡歷及相關資料是否真實 36
1.3.4 調(diào)查其它信息 38
1.4 錄用應屆畢業(yè)實習生可能構(gòu)成勞動關系 40
1.5 錄用達到法定退休年齡人員的風險防范 44
1.5.1 達到法定退休年齡是否還存在勞動關系 44
1.5.2 錄用達到法定退休年齡人員的風險防范 51
1.6 入職通知書的法律效力 58
1.7 先入職后體檢的法律風險 61
第2章 入職環(huán)節(jié)法律風險防范 64
2.1 面試/入職登記表的注意事項 64
2.2 入職后何時訂立勞動合同為合適 67
2.3 不及時簽訂書面勞動合同的法律風險 69
2.4 高管未簽勞動合同能否主張二倍工資賠償 72
2.5 與小股東是否也需要簽訂勞動合同 75
2.6 如何應對勞動者故意拖延簽訂勞動合同 77
2.7 勞動合同條款缺失的法律風險 80
2.8 勞動合同中勞動報酬條款的法律風險 82
2.9 就業(yè)協(xié)議的法律效力及法律風險 84
2.10 如何避免勞動合同上的“蘿卜簽名” 87
2.11 裝訂勞動合同的注意事項 89
2.12 訂立保密協(xié)議的注意事項 91
2.13 訂立競業(yè)限制協(xié)議的注意事項 96
2.14 兼職用工及訂立勞務合同的相關法律風險 101
2.15 非全日制用工的相關法律風險 106
2.16 無固定期限勞動合同就是金飯碗嗎 111
2.17 特殊崗位能否收取押金或風險金 115
第3章 試用期環(huán)節(jié)法律風險防范 118
3.1 違法約定試用期的法律風險 118
3.2 試用期可以延長嗎 121
3.3 員工患病或非因工受傷可以延長試用期嗎 124
3.4 試用期后一天解雇新員工的法律風險 126
3.5 試用期滿前幾天解雇新員工的法律風險 129
3.6 以“不符合錄用條件”為由解雇新員工的法律風險 131
3.6.1 何為錄用條件 131
3.6.2 如何設定錄用條件 131
3.6.3 “不符合錄用條件”的法律風險 133
3.7 離職員工再入職可以再次約定試用期嗎 137
3.8 試用期工資可以打折扣嗎 139
3.9 能否只訂立試用期勞動合同 141
3.10 試用期能否以經(jīng)濟性裁員解雇新員工 143
第4章 員工培訓法律風險防范 146
4.1 入職培訓考核不合格可以立即辭退嗎 146
4.2 對員工的所有培訓都能約定培訓服務期嗎 149
4.3 培訓服務期和勞動合同期限不一致如何處理 153
4.4 如何約定培訓服務期的違約金 155
4.5 當試用期遇上培訓服務期謹防人財兩空 160
第5章 員工在職管理法律風險防范 162
5.1 員工的工資到底由哪幾部分組成 162
5.2 用人單位能否限制或禁止員工兼職 167
5.3 加班費如何計算 170
5.4 加班費的法律風險防范 174
5.5 周六周日上班必須支付加班工資嗎 178
5.6 出差的加班工資如何計算 181
5.7 值班和加班的區(qū)別 185
5.8 年薪制的法律風險防范 188
5.9 年中離職員工能享受年終獎嗎 190
5.10 調(diào)崗調(diào)薪的相關法律風險 193
5.11 帶薪年休假的相關法律風險 201
5.12 病假/醫(yī)療期的法律規(guī)定及工資核算 207
5.13 婚喪假的法律規(guī)定及工資核算 214
5.14 產(chǎn)假/計劃生育假的法律規(guī)定及工資核算 220
5.15 如何防范員工虛報病假及泡病假 225
5.16 依據(jù)“不能勝任工作”解雇員工的法律風險 229
5.17 如何合法辭退嚴重違紀違章的員工 235
5.18 員工因工作失誤造成損失該如何扣罰 240
5.19 員工履職中受網(wǎng)絡詐騙造成損失如何賠償 244
5.20 員工急辭工能否扣發(fā)當月工資 246
5.21 員工違反規(guī)章制度能扣錢嗎 252
5.22 慎用“末位淘汰制” 256
5.23 曠工就能開除嗎？考勤能否作為曠工依據(jù) 259
5.24 “嚴重失職/營私舞弊/重大損害”界定技巧 263
5.25 考勤記錄不讓員工簽字確認的法律風險 268
5.26 規(guī)章制度的相關法律風險 270
第6章 員工保險福利法律風險防范 276
6.1 何為“五險一金”和“三險一金” 276
6.2 試用期內(nèi)是否需要繳納社會保險 277
6.3 剛?cè)肼氝€沒繳社保就受傷該如何處理 280
6.4 非全日制用工是否需要繳納社會保險 283
6.5 能否給員工發(fā)社保補貼代替繳納社會保險 285
6.6 如何應對員工不配合繳納社會保險的情況 288
6.7 按基數(shù)/不足額繳納社保的法律風險 291
6.8 如何合法地降低社保成本支出 294
6.9 是否必須給員工繳納住房公積金 300
第7章 員工離職環(huán)節(jié)法律風險防范 302
7.1 勞動合同的解除≠終止 302
7.2 勞動合同終止/解除情形及“四金”對照表 309
7.3 協(xié)商一致解除勞動合同的法律風險 310
7.4 企業(yè)單方提出解除勞動合同的法律風險 313
7.4.1 員工過錯性解除勞動合同的法律風險 313
7.4.2 員工無過失性解除勞動合同的法律風險 314
7.5 經(jīng)濟性裁員的操作要點及法律風險 315
7.6 員工單方提出解除勞動合同的法律風險 321
7.6.1 什么情況下員工可以隨時解除勞動合同 321
7.6.2 員工的辭職申請未獲批準能離職嗎 321
7.7 多付一個月工資就能隨時解除勞動合同嗎 324
7.8 勞動合同期限屆滿終止的法律風險 326
7.9 兩次固定期限勞動合同到期后能否終止 330
7.10 “四金”的相關法律問題及計算 334
7.11 企業(yè)違法解除勞動合同的法律后果 340
7.12 解除勞動合同通知書操作不當?shù)姆娠L險 341
7.13 必須給離職員工開具離職證明嗎 344
第8章 特殊員工法律風險防范 349
8.1 勞務派遣用工的法律風險 349
8.1.1 派遣單位不具備資質(zhì)的法律風險 349
8.1.2 “逆向派遣”的法律風險 352
8.1.3 超比例使用勞務派遣用工的風險 355
8.1.4 勞務派遣用工的“三性” 358
8.2 業(yè)務外包的法律風險 360
8.3 聘用外籍人員的法律風險 363
8.4 員工應征入伍的處理方法 367
8.5 聘用退役軍人的相關問題 370
第9章 工傷相關法律風險防范 372
9.1 可以認定為工傷的7種情況 372
9.2 可以視同工傷的3種情況 379
9.3 不得認定工傷的3種情況 381
9.4 和員工簽署工傷賠償和解協(xié)議書的法律風險 382
9.5 工傷認定申請材料及有效期 386
9.6 工傷賠償?shù)捻椖坑心男?388
第10章 勞動爭議處理法律風險防范 389
10.1 如何界定勞動爭議 389
10.2 調(diào)解協(xié)議書一經(jīng)達成就必然生效嗎 390
10.3 勞動爭議仲裁的相關問題 392
10.3.1 能否不申請仲裁直接起訴 392
10.3.2 如何認定勞動爭議仲裁管轄地 393
10.3.3 勞動爭議仲裁中的舉證責任歸屬 395
10.3.4 勞動爭議仲裁的時效問題 397
10.4 勞動爭議訴訟的相關問題 408
10.5 領取/簽收勞動爭議仲裁裁決書的技巧 410
10.5.1 用人單位所在地和勞動合同履行地在異地的情況 410
10.5.2 用人單位所在地和勞動合同履行地在同城的情況 412