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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　《創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制研究：基于心理契約的視角》編著者朱曉妹?！秳?chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制研究：基于心理契約的視角》以創(chuàng)新型人才作為研究對(duì)象，以心理契約管理思路為主線(xiàn)，從心理層面動(dòng)態(tài)考察人才與組織之間的內(nèi)隱的、復(fù)雜的互動(dòng)關(guān)系，嘗試探索并建立吸引、保留和激勵(lì)創(chuàng)新型人才的管理機(jī)制。運(yùn)用定性與定量分析相結(jié)合的方法，提出了創(chuàng)新型人才心理契約的結(jié)構(gòu)和特征模型、創(chuàng)新型人才心理契約動(dòng)態(tài)變化模型、創(chuàng)新型人才心理契約影響效應(yīng)模型和高參與工作系統(tǒng)與心理契約交互關(guān)系模型。這些研究成果極大豐富了創(chuàng)新型人才理論研究和心理契約理論研究，也為組織創(chuàng)新型人才激勵(lì)實(shí)踐提供了有效的指導(dǎo)。

作者簡(jiǎn)介

　　朱曉妹，華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，人力資源開(kāi)發(fā)與管理中心主任，上海交通大學(xué)在讀博士后，中國(guó)人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)理事。2005年畢業(yè)于上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)，獲管理學(xué)博士學(xué)位，主要研究領(lǐng)域?yàn)槿肆Y源管理與組織行為學(xué)。2009年獲江西省優(yōu)秀研究生指導(dǎo)教師榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。近年來(lái)主持并參與過(guò)國(guó)家級(jí)課題和省部級(jí)課題二十多項(xiàng)，獲省部級(jí)二等獎(jiǎng)一項(xiàng)，在國(guó)內(nèi)核心期刊和國(guó)際會(huì)議上發(fā)表三十多篇學(xué)術(shù)論文，其中十多篇被CSSCO、ISTP和EI檢索，出版專(zhuān)著一部。

圖書(shū)目錄

前言
第1章緒論
1.1 研究背景
1.2 研究意義
1.3 研究現(xiàn)狀
1.4 研究思路
1.5 研究?jī)?nèi)容
1.6 研究方法與技術(shù)路線(xiàn)
第2章理論基礎(chǔ)
2.1 人力資本理論
2.2 激勵(lì)理論
2.3 心理契約理論
2.4 人一組織匹配理論
第3章創(chuàng)新型人才的內(nèi)涵與界定
3.1 創(chuàng)新型人才的內(nèi)涵
3.2 創(chuàng)新型人才的范疇
3.3 創(chuàng)新型人才的界定方法
3.4 結(jié)論
第4章創(chuàng)新型人才心理契約本土化量表的開(kāi)發(fā)：基于雇主責(zé)任的觀點(diǎn)
4.1 引言
4.2 文獻(xiàn)綜述
4.3 量表開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ)
4.4 心理契約量表的編制
4.5 量表的檢驗(yàn)
4.6 結(jié)論
第5章創(chuàng)新型人才心理契約特征研究
5.1 創(chuàng)新型人才的特征
5.2 創(chuàng)新型人才心理契約特征（研究1）
5.3 創(chuàng)新型人才心理契約感知差異——組織與員工雙向的視角（研究2）
5.4 創(chuàng)新型人才與普通員工心理契約的比較（研究3）
5.5 結(jié)論
第6章創(chuàng)新型人才引進(jìn)過(guò)程中的心理契約動(dòng)態(tài)研究：一項(xiàng)個(gè)案研究
6.1 引言
6.2 案例介紹
6.3 理論依據(jù)
6.4 案例分析
6.5 結(jié)論
第7章創(chuàng)新型人才心理契約對(duì)工作態(tài)度與績(jī)效的影響
7.1 引言
7.2 文獻(xiàn)綜述
7.3 研究方法
7.4 分析結(jié)果
7.5 結(jié)論
第8章情景變量對(duì)創(chuàng)新型人才心理契約履行效應(yīng)的影響
8.1 引言
8.2 文獻(xiàn)綜述
8.3 研究方法
8.4 分析結(jié)果
8.5 結(jié)論
第9章高參與工作系統(tǒng)的內(nèi)容與特征
9.1 引言
9.2 文獻(xiàn)綜述
9.3 研究方法
9.4 分析結(jié)果
9.5 高參與工作系統(tǒng)的特征
9.6 結(jié)論
第10章高參與工作系統(tǒng)、心理契約與工作績(jī)效的關(guān)系
10.1 引言
10.2 文獻(xiàn)綜述
10.3 研究方法
10.4 高參與工作系統(tǒng)與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系
10.5 高參與工作系統(tǒng)與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系：心理契約履行為中介變量
10.6 高參與工作系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系：心理契約履行為中介變量
10.7結(jié)論
第11章創(chuàng)新型人才引進(jìn)和保留的策略建議
11.1 基于心理契約的創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式設(shè)計(jì)
11.2 基于心理契約的創(chuàng)新型人才激勵(lì)方案
第12章結(jié)論與展望
12.1 研究結(jié)論
12.2 理論創(chuàng)新
12.3 實(shí)踐意義
12.4 研究不足與展望
附錄1 訪(fǎng)談提綱
附錄2 調(diào)查問(wèn)卷
致謝