創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制研究：基于心里契約的視角

前言
第1章  緒論
1.1  研究背景
1.2  研究意義
1.3  研究現(xiàn)狀
1.4  研究思路
1.5  研究內(nèi)容
1.6  研究方法與技術(shù)路線
第2章  理論基礎(chǔ)
2.1  人力資本理論
2.2  激勵(lì)理論
2.3  心理契約理論
2.4  人一組織匹配理論
第3章  創(chuàng)新型人才的內(nèi)涵與界定
3.1  創(chuàng)新型人才的內(nèi)涵
3.2  創(chuàng)新型人才的范疇
3.3  創(chuàng)新型人才的界定方法
3.4  結(jié)論
第4章  創(chuàng)新型人才心理契約本土化量表的開發(fā)：基于雇主責(zé)任的觀點(diǎn)
4.1  引言
4.2  文獻(xiàn)綜述
4.3  量表開發(fā)的理論基礎(chǔ)
4.4  心理契約量表的編制
4.5  量表的檢驗(yàn)
4.6  結(jié)論
第5章  創(chuàng)新型人才心理契約特征研究
5.1  創(chuàng)新型人才的特征
5.2  創(chuàng)新型人才心理契約特征（研究1）
5.3  創(chuàng)新型人才心理契約感知差異——組織與員工雙向的視角（研究2）
5.4  創(chuàng)新型人才與普通員工心理契約的比較（研究3）
5.5  結(jié)論
第6章  創(chuàng)新型人才引進(jìn)過程中的心理契約動態(tài)研究：一項(xiàng)個(gè)案研究
6.1  引言
6.2  案例介紹
6.3  理論依據(jù)
6.4  案例分析
6.5  結(jié)論
第7章  創(chuàng)新型人才心理契約對工作態(tài)度與績效的影響
7.1  引言
7.2  文獻(xiàn)綜述
7.3  研究方法
7.4  分析結(jié)果
7.5  結(jié)論
第8章  情景變量對創(chuàng)新型人才心理契約履行效應(yīng)的影響
8.1  引言
8.2  文獻(xiàn)綜述
8.3  研究方法
8.4  分析結(jié)果
8.5  結(jié)論
第9章  高參與工作系統(tǒng)的內(nèi)容與特征
9.1  引言
9.2  文獻(xiàn)綜述
9.3  研究方法
9.4  分析結(jié)果
9.5  高參與工作系統(tǒng)的特征
9.6  結(jié)論
第10章  高參與工作系統(tǒng)、心理契約與工作績效的關(guān)系
10.1  引言
10.2  文獻(xiàn)綜述
10.3  研究方法
10.4  高參與工作系統(tǒng)與員工工作績效之間的關(guān)系
10.5  高參與工作系統(tǒng)與員工工作績效之間的關(guān)系：心理契約履行為中介變量
10.6  高參與工作系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系：心理契約履行為中介變量
10.7結(jié)論
第11章  創(chuàng)新型人才引進(jìn)和保留的策略建議
11.1  基于心理契約的創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式設(shè)計(jì)
11.2  基于心理契約的創(chuàng)新型人才激勵(lì)方案
第12章  結(jié)論與展望
12.1  研究結(jié)論
12.2  理論創(chuàng)新
12.3  實(shí)踐意義
12.4  研究不足與展望
附錄1  訪談提綱
附錄2  調(diào)查問卷
致謝