現(xiàn)代人力資源測評(píng)理論與方法（第二版）

第一章 人力資源測評(píng)及其發(fā)展
第一節(jié) 人力資源測評(píng)概述
一、人力資源測評(píng)的概念
二、人力資源測評(píng)的特點(diǎn)
三、人力資源測評(píng)的必要性和可能性
四、人力資源測評(píng)的原則
第二節(jié) 人力資源測評(píng)的發(fā)展歷史
一、西方人力資源測評(píng)發(fā)展簡史
二、我國古代人力資源測評(píng)思想的發(fā)展
三、我國古代人力資源測評(píng)的制度
四、我國古代人力資源測評(píng)的方法及技術(shù)
五、我國古代人力資源測評(píng)對(duì)現(xiàn)代的借鑒作用
六、新中國人力資源測評(píng)的發(fā)展歷史
第三節(jié) 我國人力資源測評(píng)存在的問題及對(duì)策
一、現(xiàn)階段我國人力資源測評(píng)存在的問題
二、我國人力資源測評(píng)發(fā)展對(duì)策
第二章 人力資源測評(píng)的理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 人力資源可測評(píng)的理論基礎(chǔ)
一、人力資源可測評(píng)的基礎(chǔ)
二、人力資源測評(píng)的認(rèn)知基礎(chǔ)
三、人力資源測評(píng)的基本過程
第二節(jié) 人力資源測評(píng)應(yīng)用的理論基礎(chǔ)
一、人職匹配理論
二、人組織匹配
第三章 人力資源測評(píng)有效性的驗(yàn)證方法
第一節(jié) 人力資源測評(píng)的量化
一、量化的作用與必要性
二、量化的形式
第二節(jié) 信度分析
一、信度的概念
二、信度的類型
三、影響測評(píng)信度的因素分析
第三節(jié) 效度分析
一、效度的概念
二、效度的類型
三、影響測評(píng)效度的因素分析
四、項(xiàng)目分析
五、標(biāo)準(zhǔn)化和常模
第四章 人力資源測評(píng)結(jié)果分析
第一節(jié) 人力資源測評(píng)數(shù)據(jù)處理過程
一、人力資源測評(píng)數(shù)據(jù)的收集整理
二、人力資源測評(píng)數(shù)據(jù)分析方法
三、人力資源測評(píng)數(shù)據(jù)分析結(jié)果報(bào)告
第二節(jié) 人力資源測評(píng)數(shù)據(jù)分布特征的描述
一、集中量數(shù)
二、差異量數(shù)
第三節(jié) 人力資源測評(píng)結(jié)果的差異性檢驗(yàn)
一、Z檢驗(yàn)
二、t檢驗(yàn)
三、x2檢驗(yàn)
第四節(jié) 人力資源測評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析與回歸分析
一、相關(guān)分析
二、回歸分析
第五章 心理測評(píng)
第一節(jié) 心理測評(píng)概述
一、心理測評(píng)的起源與發(fā)展
二、心理測評(píng)的種類與形式
第二節(jié) 智力測評(píng)
一、智力的概念
二、智力測評(píng)的歷史
三、智力測評(píng)的新發(fā)展
四、情緒智力
第三節(jié) 能力測評(píng)
一、機(jī)械能力測評(píng)
二、心理運(yùn)動(dòng)能力測評(píng)
三、運(yùn)動(dòng)能力測評(píng)
第四節(jié) 人格測評(píng)與氣質(zhì)測評(píng)
一、人格測評(píng)
二、氣質(zhì)測評(píng)
第五節(jié) 價(jià)值觀測評(píng)與品德測評(píng)
一、價(jià)值觀測評(píng)
二、品德測評(píng)
第六章 面試
第一節(jié) 面試概述
一、面試的概念
二、面試的歷史
三、面試的發(fā)展趨勢
第二節(jié) 面試的內(nèi)容和原則
一、面試的內(nèi)容
二、面試的原則
三、面試的優(yōu)缺點(diǎn)
第三節(jié) 面試的分類
一、常用的面試分類方法
二、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試
第四節(jié) 面試的程序
一、面試準(zhǔn)備
二、面試試題的編制
三、面試的實(shí)施
四、面試的提問方法
五、面試的方法技巧
六、面試的效果
第五節(jié) 面試誤區(qū)
一、幾個(gè)應(yīng)該注意的地方
二、從心理學(xué)研究看面試誤區(qū)
三、印象管理
第六節(jié) 提高面試效果的方法
第七章 評(píng)價(jià)中心
第一節(jié) 評(píng)價(jià)中心概述
一、評(píng)價(jià)中心的概念
二、評(píng)價(jià)中心的發(fā)展歷史
三、評(píng)價(jià)中心的基本特點(diǎn)
第二節(jié) 評(píng)價(jià)中心的主要形式
一、文件筐測驗(yàn)
二、小組討論
三、管理游戲
四、角色扮演
五、其他形式
第三節(jié) 評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)程序
一、工作分析
二、情景設(shè)計(jì)與成功管理行為特征的收集
三、測評(píng)實(shí)施與觀察記分
四、測評(píng)者的選拔與培訓(xùn)
第四節(jié) 評(píng)價(jià)中心在實(shí)踐中的應(yīng)用--金波利兄弟公司的案例
第五節(jié) 評(píng)價(jià)中心存在的問題與發(fā)展趨勢
一、評(píng)價(jià)中心存在的問題
二、評(píng)價(jià)中心的改進(jìn)措施與發(fā)展前景
第八章 績效考評(píng)
第一節(jié) 績效考評(píng)概述
一、中國古代的考績制度
二、中國近代的人事考核制度
三、國外學(xué)者關(guān)于績效考評(píng)的研究
四、績效考評(píng)的概念
第二節(jié) 績效考評(píng)過程
一、制訂考評(píng)計(jì)劃
二、實(shí)施績效考評(píng)
三、反饋考評(píng)結(jié)果
第三節(jié) 績效考評(píng)指標(biāo)體系
一、明確考評(píng)內(nèi)容
二、設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)
三、分配指標(biāo)權(quán)重
第四節(jié) 績效考評(píng)方法
一、比較法
二、特性法
三、行為法
四、結(jié)果法
第五節(jié) 績效考評(píng)偏差與對(duì)策
一、績效考評(píng)中常見的偏差
二、如何有效避免考評(píng)偏差
第九章 人力資源測評(píng)在個(gè)體職業(yè)管理中的應(yīng)用
第一節(jié) 人力資源測評(píng)在自我認(rèn)識(shí)中的應(yīng)用
一、自我認(rèn)識(shí)的意義
二、人力資源測評(píng)對(duì)自我認(rèn)識(shí)的作用
三、自我認(rèn)識(shí)與職業(yè)選擇的理論
四、用于自我認(rèn)識(shí)的人力資源測評(píng)工具
五、人力資源測評(píng)用于自我認(rèn)識(shí)的一般程序
第二節(jié) 人力資源測評(píng)在自我開發(fā)中的應(yīng)用
一、自我開發(fā)的意義
二、人力資源測評(píng)對(duì)自我開發(fā)的作用
三、人力資源測評(píng)用于自我開發(fā)的一般程序
第三節(jié) 人力資源測評(píng)在自我規(guī)劃中的應(yīng)用
一、自我規(guī)劃的意義
二、人力資源測評(píng)對(duì)于自我規(guī)劃的作用
三、人力資源測評(píng)用于自我規(guī)劃的一般程序
四、人力資源測評(píng)在職業(yè)選擇中的應(yīng)用案例
第十章 人力資源測評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用
第一節(jié) 人力資源測評(píng)在人員選拔和配置中的應(yīng)用
一、選拔測評(píng)的目的和作用
二、選拔測評(píng)的常用方法
三、選拔測評(píng)的操作程序
四、選拔測評(píng)的應(yīng)用案例
第二節(jié) 人力資源測評(píng)在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用
一、人員開發(fā)測評(píng)的目的和作用
二、人員開發(fā)測評(píng)的常用方法
三、人員開發(fā)測評(píng)的程序
四、人員開發(fā)測評(píng)的案例
第三節(jié) 人力資源測評(píng)在績效管理中的應(yīng)用
一、績效考核的目的和作用
二、績效考核的類型
三、績效考核的一般程序
四、某能源集團(tuán)有限公司績效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用
第四節(jié) 人力資源測評(píng)在薪酬管理中的應(yīng)用
一、人力資源測評(píng)在薪酬設(shè)計(jì)中的作用
二、崗位測評(píng)的常用方法
三、崗位測評(píng)方法的發(fā)展趨勢
四、崗位測評(píng)的一般程序
五、崗位測評(píng)的應(yīng)用案例
參考文獻(xiàn)