戰(zhàn)略績效考核：可持續(xù)發(fā)展企業(yè)素質(zhì)及經(jīng)濟增加值考核

序
導
感
開篇
第一章 戰(zhàn)略績效考核的現(xiàn)實需求
第一節(jié) 可持續(xù)發(fā)展企業(yè)追求戰(zhàn)略績效
特質(zhì)一：具有持久的、綜合的價值觀
特質(zhì)二：注重“誠信”
特質(zhì)三：修煉為學習型企業(yè)
特質(zhì)四：關注企業(yè)與社會的和諧發(fā)展
特質(zhì)五：趨向“以人為本”的管理
特質(zhì)六：具備轉危為安的能力
特質(zhì)七：倡導并支持創(chuàng)新
特質(zhì)八：注重企業(yè)文化的建設
第二節(jié) 現(xiàn)行績效考核的基礎、環(huán)境和問題
宏觀環(huán)境：改革開放決定著考核的方向。但是，考核體制
建設滯后于企業(yè)改革及經(jīng)濟體制改革
中觀環(huán)境：考核方法的演進促進著企業(yè)的發(fā)展。但是，統(tǒng)
一的考核辦法不適應全面、分類的考核
微觀基礎：會計報表始終是績效考核的主要依據(jù)。但是，目
前這些依據(jù)已不能及時、準確地反映經(jīng)濟多元化
企業(yè)的經(jīng)營績效
第三節(jié) 戰(zhàn)略績效考核的發(fā)展需求
需求一：創(chuàng)新績效考核理論，構建戰(zhàn)略績效考核體系
需求二：更新績效考核的理念，引導企業(yè)確立戰(zhàn)略績效目標
需求三：完善績效考核制度，保障戰(zhàn)略績效考核的運用
需求四：借鑒國外的考核經(jīng)驗，改進戰(zhàn)略績效考核方法
需求五：加強企業(yè)文化建設，促進企業(yè)價值可持續(xù)增長
第二章 戰(zhàn)略績效考核的立論基礎
第一節(jié) 相關的基礎理論支持
一、契約理論
二、代理人理論
三、利益相關者論
四、信息不對稱論
五、激勵理論
(一)馬斯洛的需要層次論(1943)
(二)亞當斯的公平理論(1965)
(三)赫茨伯格的雙因素激勵理論(1966)
(四)麥克利蘭的成就動機理論(1966)
(五)波特和勞勒的期望激勵理論(1968)
六、博弈理論
七、人力資本理論
八、學習型組織理論
第二節(jié) 績效考核方法演進
一、杜邦財務比率考核體系
二、平衡計分卡考核體系
三、經(jīng)濟增加值考核體系
四、供應鏈運作參考模型考核體系
五、以安全為中心的考核體系
第三章 戰(zhàn)略績效考核的理論框架
第一節(jié) 戰(zhàn)略績效考核的“三維價值觀”和“四層價值主體”
一、戰(zhàn)略績效考核的“價值環(huán)”
二、戰(zhàn)略績效考核“三維價值”協(xié)調(diào)發(fā)展
三、戰(zhàn)略績效考核關于“四層價值主體”的價值觀
第二節(jié) 戰(zhàn)略績效考核的“五度”構思戰(zhàn)略觀
一、戰(zhàn)略績效考核的“五度”戰(zhàn)略視角
(一)以科學發(fā)展觀的“高度”認識戰(zhàn)略績效考核
(二)以企業(yè)發(fā)展與和諧社會的“廣度”構建戰(zhàn)略績效
(三)從“以人為本”的“深度”激勵創(chuàng)造戰(zhàn)略績效
(四)以創(chuàng)新的“速度”實現(xiàn)戰(zhàn)略績效
(五)以企業(yè)文化為依托保持戰(zhàn)略績效的“溫度”
二、績效考核戰(zhàn)略地圖
(一)戰(zhàn)略的內(nèi)涵
(二-)戰(zhàn)略的制定
(三)戰(zhàn)略的實施
(四)戰(zhàn)略的歸宿
第三節(jié) 戰(zhàn)略績效考核的“六個結合”業(yè)績觀
一、建立“企業(yè)與社會”和諧發(fā)展的均衡結構
(一)強化社會責任推動企業(yè)管理
(二)建立社會價值和企業(yè)價值“雙贏”績效觀
(三)中國企業(yè)承擔社會責任的必要選擇
二、追求“經(jīng)濟與文化”的綜合模式
(一)企業(yè)成為經(jīng)濟社會的主體
(二)企業(yè)的文化建設與企業(yè)價值創(chuàng)造緊密關聯(lián)
(三)先進的文化保障企業(yè)經(jīng)濟價值的持續(xù)增長
三、注重“水平與素質(zhì)”共同提高
(一) “水平與素質(zhì)”的結合就是“量與質(zhì)”的結合
(二)以“五度”提高企業(yè)素質(zhì)與水平
(三)提升的途徑
四、考核“結果與過程”的一致性
(一)靜態(tài)責任的建立確保結果的實現(xiàn)
(二)動態(tài)目標的建立適應市場變化的過程
(三)核心競爭力貫穿于“過程與結果”
(四)多因素綜合驅(qū)動將多個過程集聚到共同的結果
五、審視企業(yè)績效要注重“繼承與創(chuàng)新”的結合
(一)正視“非戰(zhàn)略績效”形成的基礎
(二)創(chuàng)建戰(zhàn)略績效業(yè)績觀
六、實現(xiàn)企業(yè)“目前與未來”發(fā)展的導向作用
(一)戰(zhàn)略績效業(yè)績觀充分認定當期努力程度的效益
(二)戰(zhàn)略績效業(yè)績觀激發(fā)潛在價值觀的實現(xiàn)
(三)戰(zhàn)略績效業(yè)績觀有利于放大今天價值對未來負責
第四節(jié) 戰(zhàn)略績效考核的考核觀
一、戰(zhàn)略績效考核觀提升“為什么要考核”
(一)以哲學思想審視企業(yè)業(yè)績考核
(二)用辯證的方法分析企業(yè)業(yè)績考核
(三)以人為本的唯物主義戰(zhàn)略思想
(四)從科學發(fā)展觀的戰(zhàn)略高度構建考核內(nèi)容
二、戰(zhàn)略績效考核構建科學的考核體系
(一)戰(zhàn)略績效考核目標——實現(xiàn)人民及股民利益
(二)戰(zhàn)略績效考核對象——董事會
(三)戰(zhàn)略績效考核要素——企業(yè)素質(zhì)及EVA
(四)戰(zhàn)略績效考核目的——持續(xù)保值增值
(五)戰(zhàn)略績效考核架構——主體考核及中介評價
(六)戰(zhàn)略績效考核手段——網(wǎng)絡技術
(七)戰(zhàn)略績效考核結果運用——薪酬、投資及
人才任用
三、戰(zhàn)略績效考核的特點
(一)顧及考核主體的多層次
(二)考核方式靈活多變
(三)考量企業(yè)的三重價值
(四)運用價值反饋實現(xiàn)過程考核
(五)整合考核制度與激勵機制
第四章 戰(zhàn)略績效考核的實施策略
第一節(jié) 企業(yè)素質(zhì)考核模型設計
一、模型要素設計
(一)整體性、動態(tài)性及有序性的設計原則
(二)價值環(huán)、系統(tǒng)論的設計思想
二、要素結構分析
(一)控制集成要素——戰(zhàn)略
(二)跨流程要素——企業(yè)文化
(三)診斷性要素——價值創(chuàng)造能力
三、要素層次分析
(一)控制層面
(二)正反饋層面
(三)負反饋層面
四、要素考核指標設計
(一)戰(zhàn)略
(二)企業(yè)文化
(三)創(chuàng)造價值的能力
五、模型的計量分析
第二節(jié) EVA業(yè)績考核體系的本土化建設
一、EVA戰(zhàn)略體系建設
二、EVA管理體系建設
(一)全方位、導向性引入EVA理念體系
(二)簡約化、定量式建設指標體系
(三)由上至下滲透式管理體系
三、EVA本土化、規(guī)范式運用的方法體系
(一)測算EVA
(二)明確EVA目標值
(三)完成EVA報告
(四)進行EVA分析
四、EVA考核體系實證分析
(一)數(shù)據(jù)選取范圍
(二)國有企業(yè)EVA測算結果
(三)結果分析
第三節(jié) 戰(zhàn)略績效考核的方法及程序
一、建立戰(zhàn)略績效考核文本(主要內(nèi)容如下)
二、考核需要的信息
三、考核的方式
四、戰(zhàn)略績效考核的特點
第五章 戰(zhàn)略績效考核的價值與意義
實踐意義：戰(zhàn)略績效考核為企業(yè)提供了解決實際問題的
理念和方法
理論意義：戰(zhàn)略績效考核是理論的綜合與創(chuàng)新
宏觀意義：戰(zhàn)略績效考核有利于落實科學發(fā)展觀
專家評點