人際關(guān)系與職務(wù)晉升公正性—人力資源管理系列·管理學(xué)論叢書

第1章 研究概述
  1.1 研究目的
  1.2 研究意義
  1.3 概念的界定與研究范圍
第2章 文獻評述
  2.1 組織公正性研究的歷史與現(xiàn)狀
  2.2 職務(wù)晉升文獻簡述
  2.3 職務(wù)晉升公正性文獻評述
  2.4 中國社會人際關(guān)系的研究
  2.5 人際關(guān)系與中國人的公正觀
  2.6 組織公正性與領(lǐng)導(dǎo)和成員交換關(guān)系
第3章 我國企業(yè)中不公平現(xiàn)象的定性研究
  3.1 不公平事例的收集與分類方法
  3.2 不公平事件的分類結(jié)果
  3.3 員工不公平感產(chǎn)生的原因
第4章 概念框架與立論依據(jù)
  4.1 概念框架
  4.2 人際關(guān)系與組織公正性的沖突
  4.3 人際關(guān)系對職務(wù)晉升結(jié)果和晉升公正性的影響
  4.4 人際關(guān)系對員工滿意感、信任感、歸屬感、信任感和離職意向的影響
  4.5 晉升公正性對員工滿意感、歸屬感、信任感和離職意的影響
  4.6 晉升決策中，程序公正性、交往公正性與結(jié)果公正性的關(guān)系
  4v7 員工的滿意感、信任感、歸屬感和離職意向之間的關(guān)系
  4.8 晉升結(jié)果對員工工作態(tài)度的影響
第5章 調(diào)研設(shè)計與數(shù)據(jù)收集
  5.1 調(diào)研設(shè)計
  5.2 變量的計量
  5.3 數(shù)據(jù)收集和樣本概況
第6章 數(shù)據(jù)分析
  6.1 數(shù)據(jù)質(zhì)量分析
  6.2 兩個獨立樣本的均值檢驗
  6.3 羅吉斯蒂回歸分析
  6.4 概念模型結(jié)構(gòu)議程分析
  6.5 分層回歸模型分析
  6.6 多元協(xié)方差分析
第7章 討論與結(jié)論
  7.1 概念模型的普遍適用性 
  7.2 數(shù)據(jù)分析結(jié)果討論
  7.3 結(jié)論與今后研究方向
參考文獻
附錄