老板這邊員工那邊：組織內(nèi)老板與員工的57個博弈點

定　價：￥18.00

作　者：	袁岳，孫虹鋼對話；能量傳播主編
出版社：	中華工商聯(lián)合出版社
叢編項：	零點新能量
標(biāo)　簽：	組織行為學(xué)

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ISBN：	9787801932549	出版時間：	2005-01-01	包裝：	膠版紙
開本：	21cm	頁數(shù)：	229頁	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　中國已經(jīng)進(jìn)入到了一個老板輩出的時代，而且由于中國改革具有重點激勵經(jīng)濟(jì)、發(fā)展單兵突進(jìn)的特點，因此財富價值與富人形象所得到的社會推崇的廣度與高度都是前所未有的，這也是其他社會難以相提并論的。但老板實際上也是員工：現(xiàn)在老板做好工作，需要有相當(dāng)?shù)闹R、技能和工具，必須保持不斷的學(xué)習(xí)和勤奮的鍛煉；老板也需要給自己確定明確的工作任務(wù)和目標(biāo)，否則既不能約束下屬，也很難吸引到有競爭力的人力資源；老板必須能夠身先士卒，否則就很難統(tǒng)率一個有戰(zhàn)斗力和守規(guī)矩的多樣團(tuán)隊；老板要親和耐心，盡量平等溝通和細(xì)致教練，否則就很難提高自己員工隊伍的滿意度；老板要盡量擴(kuò)大自己不太像老板的形象范圍并與員工打成一片，從而創(chuàng)造一種快樂、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊文化。員工實際上也是老板：隨著職業(yè)資歷與經(jīng)驗技能的上升，一個員工在工作中的專屬職業(yè)資產(chǎn)增加，在職業(yè)談判中提升自己的要價權(quán)和話語權(quán)；核心員工作為公司競爭力的組成部分，他們會因入選董事會、進(jìn)入核心經(jīng)理班子、獲得干股、購買實股而成為具有某種老板地位的公司成員；在規(guī)模企業(yè)中，關(guān)鍵員工因明確的授權(quán)體系而獲得如同老板一樣的自主行動權(quán)，在許多大公司，一個專門主管可決定的資源比一個小公司的所有人可決定的資源還大得多；如果員工群體有適當(dāng)?shù)臏贤ê徒M織機制，就足可以提出影響甚至決定企業(yè)命運的策略建議與行動要求。然而，老板畢竟不是員工，當(dāng)然，員工畢竟還不是老板。因此，老板與員工的關(guān)系是一種既有兼容性又有斗爭性的博弈關(guān)系。在這種關(guān)系中，既有可供協(xié)調(diào)使用的科學(xué)知識與工具，也有參與角色的素養(yǎng)與處理關(guān)系的藝術(shù)水平。博弈不同于對立：并不是老板支持的，就是員工要反對的；也不一定是老板反對的就是員工要支持的。也正因為博弈，老板不能很簡單地聲言代表員工的根本利益，員工也不能以滿足自己的利益作為唯一的思考出發(fā)點。在這里，需要建立一種公開、直接、常規(guī)的溝通機制，設(shè)立相應(yīng)的渠道和規(guī)范，確保老板與員工的主要意見有表達(dá)和交流的機會，最終達(dá)到凝聚共識和縮小歧議的結(jié)果。從這個意義上來說，《老板這邊，員工那邊》一書所涉及那些繁復(fù)多彩的制度、規(guī)則、現(xiàn)象既有關(guān)于這種博弈游戲的情節(jié)解剖，也涉及博弈模式中的運作機制，是許多組織中老板員工博弈的經(jīng)驗反思和總結(jié)，也包含不少在此基礎(chǔ)上更佳的角色博弈策略和建議。這樣的總結(jié)也反映了作者和出版者這樣一種意圖，即將在中國市場上的廣大老板與員工依靠自發(fā)努力所進(jìn)行的博弈實踐中的大量具有普遍性意義的經(jīng)驗，升華為可供更多老板員工在未來的關(guān)系博弈中可以自覺借鑒的基本與參照規(guī)則。從本書風(fēng)格自然的語言、生動有趣的事例及透徹入理的分析中，讀者不難看出，這些內(nèi)容并非來源于哪本現(xiàn)成的教科書、哪位著名的人力資源大師的訓(xùn)誡、哪個跨國公司的獨門管理模式，而是更多地來自于對中國市場、中國社會和在中國的內(nèi)外資企業(yè)實踐的細(xì)致觀察、深入透視與系統(tǒng)剖析。它不僅僅與每一位現(xiàn)在的老板與員工有關(guān)，也與那些首為老板和首為員工者有關(guān)，更與那些將為老板與將為員工者有關(guān)。

作者簡介

　　袁岳，零點研究集團(tuán)創(chuàng)辦人、董事長。歐洲民意和市場研究協(xié)會（ESOMAR）、美國營銷協(xié)會（AMA）會員。北京科技咨詢協(xié)會副理事長。清華大學(xué)公共管理學(xué)院、南開大學(xué)國際商學(xué)院、北京師范大學(xué)管理學(xué)院等高校兼職教授。社會活動家。不僅參與廣泛的國內(nèi)政策、學(xué)術(shù)和企業(yè)管理論壇，同時也為哈佛大學(xué)費正清中心、美國卡內(nèi)基國際和平中心、美中關(guān)系全國委員會、美中貿(mào)易全國委員會等機構(gòu)提供講題。中國的中央電視臺、中國新聞社、《南方周末》、《經(jīng)濟(jì)觀察報》等媒體，美國的《紐約時報》、《洛杉磯時報》、《華爾街日報》、《時代》周刊、CNN，加拿大《環(huán)球郵報》，英國《衛(wèi)報》，新加坡《海峽時報》，日本《經(jīng)濟(jì)新聞》和《讀賣新聞》等國際媒體，經(jīng)常將其有關(guān)中國財經(jīng)現(xiàn)象和政策發(fā)展的評述作為重要的信息來源。擔(dān)任《經(jīng)濟(jì)觀察報》、《中國經(jīng)營報》、《財經(jīng)時報》、《商務(wù)周刊》、《新民周刊》等多家媒體的專欄作家和主持人，并長期參與"中國社會發(fā)展藍(lán)皮書"課題開發(fā)和項目。出版多部著作，包括：《絕配：營銷與管理新主張》、《公道：公共管理新主張》、《走近風(fēng)月：地下性工作者調(diào)查》、《實證中國》等。1985年畢業(yè)于南京大學(xué)法律系。1988年獲免試推薦進(jìn)入重慶西南政法學(xué)院攻讀碩士研究生。獲哈佛大學(xué)公共管理碩士、北京大學(xué)社會學(xué)博士學(xué)位。1965年生于江蘇省大豐縣。1992年創(chuàng)辦零點調(diào)查公司，2000年創(chuàng)辦前進(jìn)策略和指標(biāo)數(shù)據(jù)，2003年創(chuàng)辦遠(yuǎn)景投資。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，零點研究集團(tuán)成為本土市場和社會研究咨詢領(lǐng)域的著名品牌。孫虹鋼，現(xiàn)供職于前程無憂?！度肆Y本》月刊執(zhí)行主編。理念之一，中產(chǎn)階級通過職業(yè)發(fā)展而崛起。1997年在《中國經(jīng)營報》做編輯時建議設(shè)立“人才版”，宣揚企業(yè)用人理念及白領(lǐng)職場攻略，后在數(shù)家平面及網(wǎng)絡(luò)媒體任職期間越發(fā)鉆研職業(yè)生涯發(fā)展。曾任《壹周便利》總編助理，中華英才網(wǎng)內(nèi)容總監(jiān)，在北大方正旗下辦《中國大學(xué)生就業(yè)》及《職?！?，幫助民營老板操作《中國工商》……一直執(zhí)著發(fā)掘職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容。2004年組織國內(nèi)首次職業(yè)規(guī)劃市場研討會。策劃出版《普通人不普通的6種模式》、《未來10年熱門職業(yè)》，參與策劃CCTV、CETV主要職業(yè)、職場節(jié)目。去一些高校及CCTV“對話”等欄目談大學(xué)生就業(yè)問題。只出實招而無虛言。理念之二，人才競爭力是企業(yè)第一競爭力。曾把連錄像機都不大會用的趙強“賣”到廣東“名人”公司做PDA的營銷，趙強掀起該行業(yè)惡性商戰(zhàn)，最終導(dǎo)致PDA市場基本完蛋。還幫其他不少朋友成功跳槽，收入翻番。2002年加入前程無憂。2002年8月，《人力資本》創(chuàng)刊，借此大量傳播海內(nèi)外優(yōu)秀、先進(jìn)的人力資源管理案例和理念。2004年，工作領(lǐng)域從人力資源管理專業(yè)內(nèi)容逐漸擴(kuò)展至人力資本開發(fā)范疇，特別關(guān)注成長中的經(jīng)理人，力圖成為他們的職業(yè)教練和隊友。善于剖析著名商界人物的成功基因，繪制其成長線路圖。從2003年起參與籌劃和組織前程無憂年度“人力資本論壇”，吸引了國內(nèi)頂級實戰(zhàn)專家、國際著名咨詢公司專家、國外著名教授匯聚一堂，傳播交流。2004年應(yīng)邀到長沙三一重工總部，做“人才競爭力是企業(yè)第一競爭力”演講。理念之三，保健品，無害就是最有良心的了。北京最早的減肥茶（寧紅）推廣者，參與礦泉壺、腦黃金等保健用品、保健食品的血腥商戰(zhàn)。確保自己賣的東西沒吃死過人。理念之四，每個人的口袋里都要有一個移動的、可以折疊的信息終端，一切搞掂。被認(rèn)為是技術(shù)樂觀主義者。特早就使用漢字尋呼、“磚頭”手機，到2000年即認(rèn)為，未來每個人的口袋里都應(yīng)該有一個移動電腦，屏幕可以折疊到錢包大小，展開有8開本兒報大小，是電腦、電視、手機、碟機……ALLINONE。涉足平面、網(wǎng)絡(luò)媒體運作多年，是“跨媒體整合”的積極鼓吹者和實踐者。當(dāng)前最快樂的事：這邊教導(dǎo)老板們?nèi)绾喂苋?，那邊教唆員工如何對付老板，很有點兒老頑童的快樂。Email：laosun@vip.sohu.net

圖書目錄

前言老板與員工的角色游戲
第一篇   個人發(fā)展
  博弈點1  尖才是體制型人才，低才是改革型人才，中才是協(xié)作型人才     3
  博弈點2   如果名校生有卑微心態(tài)，就會出類拔萃，這就是領(lǐng)導(dǎo)人心態(tài)     5
  博弈點3   熱門冷門：炒黃金也有跳樓的，撿垃圾也有掙大錢的     10
  博弈點4   一開始就做跨國公司的螺絲釘，以后就不太可能成為別的     16
  博弈點5   外企、民企：兩個人才生態(tài)圈     19
  博弈點6    有名企業(yè)帶來的失落感比沒名的企業(yè)更大     22
  博弈點7    早年可以探索職業(yè)的適合性，但不能一直探索。職業(yè)規(guī)劃不是天天做     26
  博弈點8    二十七八歲之前應(yīng)該有幾次跳槽經(jīng)歷     32
  博弈點9    一個職業(yè)經(jīng)理人，離職時的表現(xiàn)是他職業(yè)生涯的總結(jié)     35
  博弈點10    創(chuàng)業(yè)：堅強的神經(jīng)、良好的身體、行走黑白兩道     39
  博弈點11    就業(yè)中，就出創(chuàng)業(yè)的味道     43
  博弈點12    短期留學(xué)的人要把兩年學(xué)費用透、用好、賺回來     45
  博弈點13    民工是99%就業(yè)，“海龜”卻擱淺了     48
  博弈點14    MBA只是職業(yè)培訓(xùn)，不是職業(yè)資格     51
  博弈點15    MBA總是想要制度化解決問題、總想要改革，這是不行的     54
  博弈點16    書如劍譜，每個譜系不完全兼容，要謹(jǐn)慎地選擇圖書     58
第二篇公司管理
  博弈點17    制度“三先湯”：先定、先知和先獎     63
  博弈點18    員工不要以為喊“元慶”了，你就與楊元慶沒有等級了     66
  博弈點19    公司能否有發(fā)展取決于老板，能否健康發(fā)展取決于中層     69
  博弈點20    空降兵，實踐證明很少有成功的     74
  博弈點21    關(guān)鍵員工變成關(guān)鍵管理者     78
  博弈點22    親信讓老板不但能做一個人，還能做一個很舒服的人     81
  博弈點23    老板特愛聽小報告，康熙還微服私訪，專門找小報告去     86
  博弈點24    企業(yè)的口號上墻、上桌、上房頂、上橫幅，可能不是文化，是武化     90
  博弈點25    用親友推薦的人造成管理不等距     95
  博弈點26    總統(tǒng)的秘書：從秘書小姐做到秘書老太太     100
  博弈點27    清潔隊的員工滿意度比摩托羅拉高     104
  博弈點28    會議要有目標(biāo)，不能腳踩西瓜皮，議到哪兒是哪兒     109
  博弈點29    信息披露：不能只培養(yǎng)捂蓋子的能力     112
  博弈點30    要有同業(yè)競止，但過于強調(diào)同業(yè)競止，就會把信任的文化感沖淡     116
  博弈點31    好的獵頭首先是個好的職業(yè)咨詢顧問     118
  博弈點32    網(wǎng)上招聘可能會遺漏那些不太會寫簡歷的人     120〖ZK)〗〖JP〗
  博弈點33    面試：太個性化和太普遍化     125
  博弈點34    900道面試題能選出好的CEO嗎？     128
  博弈點35    面試秀：穿成巧克力色     132
  博弈點36    背景調(diào)查：人人都是一朵花     135
  博弈點37    勞動合同：要按關(guān)系不好時的情況設(shè)想怎么簽     138
  博弈點38    出勤狀況不好，老板進(jìn)公司看見沒人，第一感覺就是辦公室租虧了     144
  博弈點39    對抗知識擴(kuò)散的惟一的辦法是加快創(chuàng)新速度     150
  博弈點40    公開化、透明化、招標(biāo)化：回扣降低     156
  博弈點41    兼職：可能將公司相關(guān)的資源轉(zhuǎn)移給個人     160
  博弈點42    每個專業(yè)人才都是顧問型人才     163
  博弈點43    家族企業(yè)：一代掙，二代跟，三代扔     166
  博弈點44    要把公司變成家，公司的事就會變成難斷的家務(wù)事     170
  博弈點45    老板用能力低的人可能性很大     174
第三篇人際關(guān)系
  博弈點46    要做成事，做成三人小團(tuán)體就可以了     181
  博弈點47    辦公室私情：提升忠誠度？     185
  博弈點48    抽煙帶有明顯的體制內(nèi)、相對傳統(tǒng)和交際化的特點     188
  博弈點49    總和相同的人在一起，不擴(kuò)展朋友圈子，交往效率低     191
第四篇薪資待遇
  博弈點50    灰色工資：輔以明確的獎勵制度     197
  博弈點51    不確定的紅包，讓大家心理不平衡     200
  博弈點52    休假可以為公司增加一些豐富公司文化的正面題材     205
  博弈點53    應(yīng)該設(shè)置一些可感知的機制，讓個人有納稅人的感覺     208
  博弈點54    大企業(yè)病表現(xiàn)在個人身上是福利病     212
  博弈點55    男性用工作成就提高家庭地位，而不是過小兩口那種和和美美的生活     217
  博弈點56    老板對女員工生孩子總是有雙重感覺     221
  博弈點57    老板和員工的健康都是公司的財富      223
作者簡介     225