尋找與留住優(yōu)秀人才

　　在這本《哈佛商業(yè)評(píng)論》的文集中，人力資源和企業(yè)管理方面的專家們從各個(gè)方面對(duì)企業(yè)如何尋找和留住人才進(jìn)行了精辟的論述。“人才”不僅僅指那些員工中的精英，也包括那些在特定情況下最符合企業(yè)需要的人員。讀者從中可以了解到：企業(yè)可以通過(guò)哪些途徑和手段幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，提高他們的自我雇用能力，并以此吸引和留住優(yōu)秀人才；企業(yè)并不需要在所有的時(shí)間留住所有的人才，如果能夠制定更具針對(duì)性的計(jì)劃，企業(yè)就可以集中資源留住那些最符合自身需求的人員；企業(yè)在招聘時(shí)可能會(huì)遇到兩種情況，一個(gè)是難以找到合適的人選，另一個(gè)是大量求職者爭(zhēng)奪一個(gè)職位空缺。無(wú)論是哪一種情況，對(duì)企業(yè)的招聘都是挑戰(zhàn)。面對(duì)挑戰(zhàn)，企業(yè)如何避免招聘陷阱，運(yùn)用系統(tǒng)化的方法發(fā)現(xiàn)真正需要的人才；對(duì)于組織中那些具有潛力的初級(jí)人員，資深員工如何幫助他們度過(guò)發(fā)展中的心理變化歷程并成長(zhǎng)起來(lái)；那些已經(jīng)很富裕、不必為生計(jì)而工作的員工，雖然對(duì)企業(yè)要求苛刻，但是他們對(duì)組織的成功卻具有特殊價(jià)值，企業(yè)如何滿足他們的需求，發(fā)揮他們的作用成為擺在管理者面前的問(wèn)題；如果組織中的新老員工由于思維方式、觀念方面的差異而影響了工作，該如何解決這個(gè)矛盾，在新老員工之間建立建設(shè)性的相互輔導(dǎo)關(guān)系；對(duì)于不同類型的員工，如何通過(guò)管理幫助他們改掉個(gè)性上的缺陷，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)；如何洞悉員工生命中最本質(zhì)的興趣，并通過(guò)對(duì)工作的重新塑造最大限度地發(fā)揮員工的潛力。文章的作者在各自領(lǐng)域都具有高深造詣，除了擁有深厚的理論基礎(chǔ)以外，更為重要的是，他們具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。有些作者本身在企業(yè)中從事過(guò)多年的人力資源管理工作，有些則是管理專家或資深咨詢師。這些專家的經(jīng)驗(yàn)和研究成果對(duì)中國(guó)的企業(yè)家、人力資源管理人員，以至所有管理者都具有寶貴的借鑒意義和參考價(jià)值。

暫缺《尋找與留住優(yōu)秀人才》作者簡(jiǎn)介