卓越面試官：從入門到精通

導讀　卓越面試官的角色定位
一、提問者\t1
二、聆聽者\t2
三、觀察者\t2
四、記錄者\t2
五、信息提供者\t2
六、評價者\t3
第一章　全面了解面試
做招聘面試容易，要做卓越的面試官則絕非易事，除了需要掌握扎實的專業(yè)知識和技巧外，更多的是需要在實踐過程練出一雙慧眼識人才的“火眼金睛”，這是每一個招聘面試官所應該追求的方向。
第一節(jié)　面試概述\t5
一、面試的概念\t5
二、面試的目的\t5
三、面試的形式\t5
四、面試的種類\t6
第二節(jié)　面試官的職責\t9
一、企業(yè)招聘團隊的組成\t9
二、國考面試團隊的組成\t10
三、企業(yè)面試團隊的職責\t10
相關鏈接　招聘過程中HR與用人部門的職責分工\t11
四、國考面試團隊的職責\t13
實戰(zhàn)范本　面試考官及工作人員職責\t13
第三節(jié)　面試官的職業(yè)素養(yǎng)\t15
一、提升專業(yè)技能\t15
二、注重氣質(zhì)儀表\t15
三、表達友好關愛\t16
四、體現(xiàn)公平公正\t16
相關鏈接　名企的面試官管理\t17
相關鏈接　國考對面試考官的要求\t20
【情景模擬】\t21
第二章　做好面試的準備
面試官在面試正式實施之前，應有計劃地進行面試前的準備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。
第一節(jié)　招聘需求分析\t23
一、招聘需求的產(chǎn)生\t23
二、招聘需求分析的概念\t24
三、招聘需求分析的基礎\t24
四、招聘需求分析的步驟\t25
第二節(jié)　求職簡歷篩選\t30
一、簡歷篩選的標準\t30
二、個人信息的篩選\t32
三、受教育程度的篩選\t32
四、工作經(jīng)歷的篩選\t33
相關鏈接　從簡歷判斷應聘者是否具有實操經(jīng)驗的方法\t35
五、個人成績的篩選\t35
六、全面審查簡歷的邏輯性\t35
相關鏈接　簡歷中最容易造假的部分\t36
第三節(jié)　前期相關準備\t38
一、時間安排\t38
二、場地布置\t38
三、座位安排\t38
四、工具資料的準備與確認\t40
五、接待程序安排\t41
【情景模擬】\t41
第三章　用對面試的方法
前期工作準備到位，然后和應聘者約好時間，就可安心等待應聘者來面試。在面試中，面試官需根據(jù)應聘者應聘崗位的不同，進而選擇和開發(fā)恰當而有效的面試方法。
第一節(jié)　結(jié)構(gòu)化面試\t44
一、結(jié)構(gòu)化面試的概念\t44
二、結(jié)構(gòu)化面試的特點\t44
三、結(jié)構(gòu)化面試的效能\t46
四、結(jié)構(gòu)化面試的實施要點\t46
五、結(jié)構(gòu)化面試的測評要素\t49
六、結(jié)構(gòu)化面試的設計步驟\t49
七、結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟\t51
第二節(jié)　無領導小組討論\t52
一、無領導小組討論的概念\t52
二、無領導小組討論的優(yōu)缺點\t53
三、無領導小組討論的分類\t54
四、無領導小組討論的流程\t56
實戰(zhàn)范本　無領導小組主持詞\t59
五、無領導小組討論的考查范圍\t61
六、無領導小組討論的評價標準\t62
相關鏈接　如何通過無領導小組討論挑選出合適的人才\t62
第三節(jié)　公文筐測試\t63
一、公文筐測試的概念\t63
二、公文筐測試的特點\t64
三、公文筐測試的優(yōu)缺點\t64
四、公文筐測試的適用范圍\t65
五、公文筐測試的實施步驟\t66
相關鏈接　公文筐測試對考官的要求\t69
六、公文筐測試的結(jié)果評定\t70
第四節(jié)　視頻面試\t73
一、視頻面試的概念\t73
二、視頻面試的好處\t73
三、視頻面試前的準備\t74
四、視頻面試進行中的注意事項\t76
【情景模擬】\t77
第四章　設計面試的題目
一套好的面試試題的設計，必須考慮到，既要能使求職者比較充分地發(fā)揮出自己的水平，又要能考核出求職者各方面能力，特別是勝任力。
第一節(jié)　面試題目設計概述\t80
一、編制面試試題的原則\t80
二、編制面試試題的要求\t82
三、編制面試試題的程序\t83
四、常規(guī)面試試題的設計\t85
五、情景面試試題的設計\t87
第二節(jié)　國考面試試題類型\t89
一、時政熱點類問題\t90
二、哲理思辨類問題\t90
三、組織活動類問題\t91
四、情境處理類問題\t91
五、人際處理類問題\t92
六、言語表達類問題\t92
七、人崗匹配類問題\t93
八、專業(yè)知識類問題\t93
九、特殊形式類問題\t94
第三節(jié)　企業(yè)面試試題類型\t96
一、導入型問題\t96
二、行為型問題\t96
三、智能型問題\t96
四、意愿型問題\t97
五、情境型問題\t97
六、應變型問題\t97
七、投射型問題\t97
八、管理性問題\t98
九、核實性問題\t98
十、操作性問題\t98
實戰(zhàn)范本　××集團公開招聘崗位面試問題\t98
實戰(zhàn)范本　××公司銷售員面試題\t103
實戰(zhàn)范本　××公司的面試問話表\t104
第四節(jié)　無領導小組討論試題編制\t109
一、無領導小組討論試題編制的原則\t109
二、無領導小組討論試題編制的要求\t110
三、無領導小組討論試題的設計類型\t111
四、無領導小組討論試題編制的步驟\t114
實戰(zhàn)范本　無領導小組討論試題\t115
第五節(jié)　公文筐測試試題編制\t120
一、確定測評要素\t120
二、編制文件\t120
三、試題測試與搜集答案\t123
實戰(zhàn)范本　公文筐測試試題\t124
【情景模擬】\t127
第五章　掌握面試的技巧
面試不能僅憑感覺。面試官必須通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，比如：如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚?。所以就需要面試官具備相應的素質(zhì)和一定的面試技巧。
第一節(jié)　正確邀約\t130
一、電話邀約的流程\t130
相關鏈接　電話邀約的注意事項\t132
二、發(fā)放面試邀請函\t134
實戰(zhàn)范本　面試通知（初試）\t135
實戰(zhàn)范本　面試通知（復試）\t135
三、后續(xù)跟進\t136
第二節(jié)　有效提問\t136
一、選擇合適的提問方式\t136
二、按面試環(huán)節(jié)提問\t141
三、從個人簡歷著手進行提問\t143
四、注意問話的語氣方式\t143
五、問題要少而精\t144
六、關鍵問題要深挖\t144
第三節(jié)　有效傾聽\t144
一、掌握傾聽的技巧\t145
二、積極地傾聽\t147
三、傾聽時的注意事項\t149
相關鏈接　面試官如何聽應聘者自我介紹\t149
第四節(jié)　適時觀察\t151
一、觀形象\t151
二、觀精神狀態(tài)\t152
三、觀神態(tài)\t152
四、觀談吐\t152
五、觀舉止\t153
相關鏈接　如何判斷應聘者是否說謊\t153
第五節(jié)　把控現(xiàn)場\t154
一、面談前的暖場\t154
二、控制面試的速度\t155
相關鏈接　面試官如何應對不同類型面試者\t156
三、維護應聘者的自尊\t157
四、進行有效面談的原則\t159
五、面試中的忌諱\t160
第六節(jié)　理性談薪\t162
一、提前告知公司的薪酬原則\t162
二、不要開始就談薪資\t163
三、不要直接詢問對方期望薪資\t163
四、知己知彼掌握薪資信息\t163
五、弱化應聘者的重要性\t164
六、薪資標準要討論明確\t164
七、突出強調(diào)其他優(yōu)渥條件\t164
八、抓住對方需求\t164
九、降低應聘者實際心理期望\t165
十、談薪的態(tài)度應該誠懇\t165
十一、用企業(yè)實力吸引應聘者\t165
十二、試用期和轉(zhuǎn)正工資一次談妥\t166
相關鏈接　決定新員工起薪應考慮的因素\t166
【情景模擬】\t167
第六章　成為優(yōu)秀公考面試官
南宋辛棄疾的《青玉案·元夕》：“東風夜放花千樹，更吹落、星如雨。寶馬雕車香滿路。鳳簫聲動，玉壺光轉(zhuǎn)，一夜魚龍舞。蛾兒雪柳黃金縷，笑語盈盈暗香去?！笨脊僖龅木褪恰氨娎飳にㄋ┣О俣?，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。
第一節(jié)　學術視角看公考面試\t170
一、“凡進必考”是歷史的選擇\t170
二、公務員結(jié)構(gòu)化面試盛行\(zhòng)t170
三、公務員結(jié)構(gòu)化面試研究綜述\t171
相關鏈接　各國公務員的選拔\t173
第二節(jié)　考官視角看公考面試\t178
一、面試官與面試概況\t179
二、面試官的選拔與確定\t179
三、考場的具體安排\t179
四、面試時間及題量\t180
實戰(zhàn)范本　公務員考試面試真題\t180
第三節(jié)　面試考官評分的非理性表現(xiàn)\t181
一、超越題本有較大的自主評分空間\t182
二、評分區(qū)間過小導致面試功能缺失\t183
三、考官自我價值選擇影響評分的公正性\t184
四、考官現(xiàn)場不注重細節(jié)對考生影響較大\t185
五、考官有趨中趨眾甚至趨同評分心理\t186
六、考官對面試題目研究不深入甚至偏差\t186
七、考官交叉影響產(chǎn)生印象分或情感分\t186
八、考官職業(yè)操守的部分缺失\t187
【情景模擬】\t188
第七章　完成面試評估
面試評估是決定應聘者是否錄用的依據(jù)，應以選才標準及面試評估表為依據(jù)，實事求是地進行決策，要少一些主觀決策，尤其不能任人唯親。
第一節(jié)　了解面試評估\t192
一、面試評估的要素\t192
二、面試評估的原則\t195
第二節(jié)　強化評估效果\t196
一、實行分工明確的垂直化面試\t196
二、設計差異化的面試評估表\t197
實戰(zhàn)范本　面試評估表（1）\t199
實戰(zhàn)范本　面試評估表（2）\t200
實戰(zhàn)范本　面試評估表（3）\t201
三、挖掘候選人的真實訴求\t203
相關鏈接　面試時如何了解求職者的價值觀\t204
四、通過背景調(diào)查還原信息\t206
實戰(zhàn)范本　背景調(diào)查表\t209
五、通過答疑了解求職者關注的重點\t211
相關鏈接　影響面試評估效果的因素\t211
第三節(jié)　撰寫面試評語\t213
一、寫面試評語的好處\t213
二、寫面試評語的要求\t213
三、面試評語的要素\t214
四、面試評語的一般寫法\t216
【情景模擬】\t217