非現(xiàn)金激勵：如何更好激勵你的下屬

目 錄
Contents

為什么需要非現(xiàn)金激勵 / 1
談到激勵，人們很容易關注外在資源，如有多少錢、多少資源可以調動，卻經(jīng)常忽視自身擁有的內在資源，那是無窮的寶藏！就算是公司的總經(jīng)理，也不能隨時用金錢激勵他人，更何況金錢激勵很難起到長期激勵的作用。當發(fā)現(xiàn)有人“不差錢”時，金錢激勵變得非常無力。非現(xiàn)金激勵為管理者打開了一扇多樣化、個性化的激勵大門。
引子 / 2
管理者面臨的挑戰(zhàn) / 2
管理者在激勵方面的誤區(qū) / 4
引子故事的后半段 / 7
非現(xiàn)金激勵的定義 / 9
非現(xiàn)金激勵給管理者帶來的福音 / 10
成功幸福模型下的非現(xiàn)金激勵的十招 / 14
成功幸福模型的四個象限如同一幅動態(tài)畫面，“取得成就”似乎是人的一條腿，取得的成就越多，這條腿就越有力量和健美；“建立關系”就像人的另一條腿，與周圍的同事和伙伴建立的關系越牢固，這條腿就越強壯和靈活；“不斷創(chuàng)新”如同邁出的步伐，使你不斷走出舒適區(qū)，突破自己；“共創(chuàng)未來”就是沿著公司愿景的方向前行，這個方向包括員工的職業(yè)發(fā)展目標。
先修己，再帶人 / 21
假如你的下屬有選擇的自由，即由下屬來選擇自己的上級，你的下屬會毫不猶豫地選擇向你匯報或不匯報嗎？管理者都遇到過員工辭職，他們當中有多少人以辭職的方式來主動選擇不追隨自己的上級？先清楚自己的定位，做好自己的功課，提升自我管理和自我領導能力，之后才有可能帶出優(yōu)秀的團隊，這就是“內圣外王”的道理。
管理者的自我定位 / 23
知己知彼：自我認知與認知他人 / 26
冰山模型 / 27
圍巾保護層 / 30
DISC個性特征 / 31
喬哈里視窗 / 33
貝爾賓團隊角色 / 35
職業(yè)錨 / 36
自我突破：自我管理與變革管理 / 38
成長階段 / 39
舒適區(qū) / 41
包廂視角 / 43
領導力進階通道 / 45
自我激勵 / 47

非現(xiàn)金激勵的取得成就的三招 / 50
第一招 清晰職責 / 52
DISC個性特征中的“貓頭鷹”，職業(yè)錨中的“技術/職能型”，圍巾保護層中的“明確性”高分類型的員工就會非常看重清晰職責的介紹，如果上級做到了，他們就會創(chuàng)造巨大的生產(chǎn)力。如果管理者能夠滿足員工最需要的、最看重的因素，就是恰到好處地激勵了他們。
什么是清晰職責 / 52
真實故事 / 55
清晰職責的激勵作用 / 56
前車之鑒 / 58
適用群體 / 59
如何使用 / 60
追求卓越的檢查清單 /62
第二招 勇于授權 / 65
如果不是John的上級給他機會去負責印度，甚至負責亞太地區(qū)14個國家的培訓，John就從來沒有想過他可以做，也不會認為他有能力做。上級Claudia逐步的授權給John一個過渡和突破，讓他走出舒適區(qū)。他發(fā)現(xiàn)自己的潛力在被挖掘，能力在提升，視野在擴大。他變得自信了，也發(fā)現(xiàn)了一個更有能力的自己，成就感和自豪感油然而生。
什么是勇于授權 / 65
真實故事 / 67
勇于授權的激勵作用 / 68
前車之鑒 / 70
適用群體 / 71
如何使用 / 71
勇于授權的檢查清單 / 73
第三招 追求卓越 / 76
追求卓越是一個管理的信念。如果管理者提供了良好的環(huán)境，則每位員工都想把工作做得越來越好。有了這份信任，管理者就會有更多放權，表達更多正面的期待和鼓勵，就會愿意花時間了解員工的優(yōu)勢，讓他們做擅長的事，同時給他們更多空間和時間自我修正和改進，從而激發(fā)員工內心的愿望，讓他們不斷突破自己，提升能力，同時創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。
什么是追求卓越 / 76
真實故事 / 78
追求卓越的激勵作用 / 80
前車之鑒 / 81
適用群體 / 82
如何使用 / 83
追求卓越的檢查清單 / 84

非現(xiàn)金激勵的建立關系的三招 / 85
第四招 尊重與信任 / 87
雖然尊重與信任不像金錢那樣看得見、摸得著，但是可以被感受到，可以讓人心動，就像空氣一樣環(huán)繞在人們周圍，讓人們感覺到安全、溫暖和踏實，如同一雙溫暖的大手在背后支撐著人們。正像庫澤斯所說的：“信任如同社交黏合劑，把人們凝聚在一起，缺少了它，人們不能完成任何有意義的工作?！?br />什么是尊重與信任 / 87
真實故事 / 88
尊重與信任的激勵作用 / 89
前車之鑒 / 92
適用群體 / 93
如何使用 / 93
尊重與信任的檢查清單 / 98
第五招 認可與反饋 / 100
為什么說反饋是份禮物呢？因為給予反饋不是每個管理者必須要做的事，管理者是否做、怎樣做、頻率如何，在多數(shù)情況下是沒有定性或定量要求的，所以說員工沒有期待管理者經(jīng)常提供反饋。很少有人專門為某個人設計一次溝通機會， 所以說有一天，你的經(jīng)理給你提供了反饋， 那是一份難得的禮物; 如果你的經(jīng)理經(jīng)常給你反饋，那么你很幸運。經(jīng)常收到禮物的人怎么能不幸運呢? 難怪有人說反饋是冠軍的“早餐”。
什么是認可與反饋 / 100
真實故事 / 101
認可與反饋的激勵作用 / 103
前車之鑒 / 106
適用群體 / 107
如何使用 / 108
認可與反饋的檢查清單 / 111
第六招 關愛家庭 / 113
關愛家庭源于管理者內心的一份感激之情，感恩你們有緣在一起工作，無論時間長短；感恩別人的鼎力支持；感恩有每位成員背后若干家屬的支持和無私奉獻；感恩團隊成員不計較得失。管理者沒有想當然地認為別人就應該支持自己，因為他深知自己與員工及其家屬實際上是在一個相互依賴的環(huán)境里。用老子的話說：“心善淵，與善仁?！?br />什么是關愛家庭 / 113
真實故事 / 114
關愛家庭的激勵作用 / 115
前車之鑒 / 117
適用群體 / 118
如何使用 / 119
關愛家庭的檢查清單 / 121

非現(xiàn)金激勵的不斷創(chuàng)新的兩招 / 123
第七招 快樂工作 / 125
人們太習慣把工作與玩兒分開了，因此在工作時間玩兒有一種負罪感，怕浪費時間。工作似乎必須是艱苦卓絕、汗流滿面的，相比之下玩兒就是玩物喪志、游手好閑的。如果工作就是玩兒，玩兒就是工作，將工作和玩兒合為一體，在工作中既享受玩兒的樂趣，又在玩兒的過程中帶來了工作成果，那會是什么樣子？那就是成人在辦公室里一邊玩樂高積木，一邊討論公司戰(zhàn)略。
什么是快樂工作 / 125
真實故事 / 125
快樂工作的激勵作用 / 127
前車之鑒 / 130
適用群體 / 131
如何使用 / 132
快樂工作的檢查清單 / 135
第八招 突破創(chuàng)新 / 137
你用什么方法提醒自己不斷走出舒適區(qū)，有突破和創(chuàng)新？ 如果每年你都要與你的團隊分享一個新的自我突破的經(jīng)驗，那么你會分享什么？從公司和部門未來戰(zhàn)略角度思考和審視，你認為部門里有哪些流程可以更簡單、更有效、更合理？今年你的“放下”清單會包括哪些內容？明年呢？
什么是突破創(chuàng)新 / 137
真實故事 / 140
突破創(chuàng)新的激勵作用 / 141
前車之鑒 / 143
適用群體 / 144
如何使用 / 144
突破創(chuàng)新的檢查清單 / 149

非現(xiàn)金激勵的共創(chuàng)未來的兩招 / 150
第九招 共創(chuàng)愿景 / 152
有前瞻性的領導是非常有魅力的。幾乎所有的員工都希望在一個有光明發(fā)展前景的公司工作。如果管理者可以帶領員工一起共創(chuàng)部門或公司的愿景，那么員工可以在這個共創(chuàng)的過程中深深感受到自己的貢獻和價值。從本質上講，員工與管理者一樣都是公司的一員，因此愿景不僅可以指引未來，還可以凝聚人心和發(fā)揮每位成員的主人翁精神。
什么是共創(chuàng)愿景 / 152
真實故事 / 153
共創(chuàng)愿景的激勵作用 / 155
前車之鑒 / 155
適用群體 / 156
如何使用 / 157
共創(chuàng)愿景的檢查清單 / 162
第十招 職業(yè)規(guī)劃 / 165
說到職業(yè)規(guī)劃，很多管理者可能說：“不就是給員工‘畫餅’嗎？！”如果管理者給員工介紹他們的未來發(fā)展方向和路徑，那就大錯特錯了。因為職業(yè)規(guī)劃的前提條件是以員工自發(fā)為主的，職業(yè)規(guī)劃的主人是員工自己。如果員工自己沒有想清楚，或者已經(jīng)想得很明白了，而經(jīng)理給他“畫”了另一張“餅”，那么對員工不僅沒有任何激勵作用，反而是打擊，有些員工甚至認為是對他們的不尊重。
什么是職業(yè)規(guī)劃 / 165
真實故事 / 166
職業(yè)規(guī)劃的激勵作用 / 169
前車之鑒 / 171
適用群體 / 174
如何使用 / 175
職業(yè)規(guī)劃的檢查清單 / 178

參考文獻 / 181