績效考核與績效管理

目  錄
叢書序
前  言
第 1 篇　績效理論基礎篇 1
第 1 章　績效管理概述 2
1.1　績效的內涵 3
1.1.1　結果績效 3
1.1.2　行為績效 3
1.1.3　能力績效 4
1.1.4　績效的性質 4
1.1.5　績效的層次 6
1.1.6　績效的影響因素 7
1.2　績效管理認知 9
1.2.1　績效管理的定義 9
1.2.2　績效管理的原則 10
1.2.3　績效管理的意義 11
1.2.4　績效管理理解的誤區(qū) 12
1.2.5　績效管理實操的陷阱 13
1.2.6　績效管理與績效考核 14
1.3　績效管理理論 16
1.3.1　激勵理論 16
1.3.2　系統(tǒng)評價理論 17
1.3.3　目標管理理論 17
1.3.4　目標設置理論 18
1.3.5　目標一致性理論 19
1.3.6　組織公平感理論 20
自測題 21
第 2 章　績效目標設定 23
2.1　績效目標設定概述 24
2.1.1　績效目標設定的要求 24
2.1.2　績效目標設定的權責 25
2.1.3　績效目標設定的支持 25
2.1.4　績效目標設定的溝通 26
2.2　績效目標層次劃分 27
2.2.1　組織績效目標 27
2.2.2　部門績效目標 29
2.2.3　個人績效目標 30
2.3　績效目標分解 31
2.3.1　目標分解的標準 31
2.3.2　目標分解的方法 32
2.3.3　目標分解表的繪制 33
2.3.4　銷售部目標分解表 33
2.3.5　市場部目標分解表 34
2.3.6　采購部目標分解表 34
2.3.7　財務部目標分解表 35
2.3.8　人力資源部目標分解表 36
2.4　目標變更與修正 38
2.4.1　目標執(zhí)行中的變更 38
2.4.2　目標執(zhí)行中的修正 39
2.5　目標確認與存檔 42
2.5.1　績效目標檢驗 42
2.5.2　績效目標書面化 42
自測題 44
第 3 章　績效指標設定 46
3.1　績效指標設定概述 47
3.1.1　績效指標的定義 47
3.1.2　績效指標的分類 47
3.1.3　指標設計的原則 48
3.1.4　指標設計的誤區(qū) 49
3.1.5　績效指標的確認 50
3.2　績效指標的設計工具 51
3.2.1　工作分析法 51
3.2.2　訪談法 52
3.2.3　問卷調查法 52
3.2.4　經驗總結法 53
3.3　定量指標設計 53
3.3.1　定量指標的定義 53
3.3.2　定量指標的提取方法 53
3.3.3　定量指標考核困境 54
3.4　定性指標設計 55
3.4.1　定性指標的定義 55
3.4.2　定性指標的提取方法 55
3.4.3　定性指標應用偏差 55
3.5　考核指標量化方法 56
3.5.1　用數字量化 56
3.5.2　用質量量化 57
3.5.3　用成本量化 58
3.5.4　用時間量化 58
3.5.5　用結果量化 58
3.5.6　用行動量化 59
3.5.7　用標準量化 59
3.6　指標庫的建立 60
3.6.1　基于勝任力的指標庫 60
3.6.2　基于工作態(tài)度的指標庫 61
3.6.3　基于工作能力的指標庫 62
3.6.4　基于工作成果的指標庫 63
自測題 64
第 4 章　績效考核技術 65
4.1　基于MBO的績效考核 66
4.1.1　MBO的實施步驟 66
4.1.2　關于MBO的評價 66
4.1.3　對MBO的誤解 67
4.2　基于KPI的績效考核 67
4.2.1　KPI的定義 67
4.2.2　KPI的特點 68
4.2.3　KPI的理論基礎 68
4.2.4　KPI的運用程序 68
4.2.5　KPI實施中存在的問題 70
4.3　基于BSC的績效考核 71
4.3.1　BSC的概念 71
4.3.2　BSC的維度 72
4.3.3　BSC的構成要素 72
4.3.4　BSC與KPI的關系 73
4.3.5　BSC實施的問題 73
4.4　360度績效考核方法 75
4.4.1　360度考核法的理解 75
4.4.2　360度考核法的主體 76
4.4.3　360度考核法的程序 77
4.4.4　360度考核的工具 78
自測題 80
第 2 篇　績效體系設計篇 82
第 5 章　績效計劃制定 83
5.1　績效計劃概述 84
5.1.1　績效計劃的內涵 84
5.1.2　績效計劃的作用 84
5.1.3　績效計劃的內容 84
5.1.4　績效計劃的目的 85
5.2　績效計劃制定流程 87
5.2.1　績效計劃制定的原則 87
5.2.2　績效計劃制定的依據 87
5.2.3　計劃制定的準備階段 88
5.2.4　計劃制定的溝通階段 89
5.2.5　計劃制定的確認階段 89
5.3　企業(yè)經營業(yè)績計劃 89
5.3.1　企業(yè)經營業(yè)績計劃的定義 89
5.3.2　企業(yè)經營業(yè)績計劃的內容 90
5.3.3　經營業(yè)績計劃制定的步驟 91
5.4　員工績效計劃 93
5.4.1　員工績效計劃的定義 93
5.4.2　員工績效計劃的內容 93
5.4.3　員工績效計劃制定的步驟 93
5.4.4　員工績效計劃成功實施的要件 95
自測題 96
第 6 章　考核標準設計 98
6.1　考核標準的導入 99
6.1.1　考核標準的定義 99
6.1.2　考核標準的特征 99
6.1.3　考核標準的制定者 100
6.1.4　考核標準設計的要求 101
6.1.5　考核指標與標準的關系 102
6.2　考核標準的類型 103
6.2.1　基本標準 104
6.2.2　卓越標準 104
6.2.3　描述性標準 104
6.2.4　量化標準 104
6.3　考核標準的表現(xiàn)形式 105
6.3.1　數量表現(xiàn)形式 105
6.3.2　概括性描述表現(xiàn)形式 106
6.3.3　設問提示式表現(xiàn)形式 106
6.3.4　積分評語式表現(xiàn)形式 106
6.4　考核標準的核定 107
6.4.1　考核標準等級劃分 107
6.4.2　考核標準項目核查 107
6.4.3　考核標準描述的準確性 108
6.4.4　考核標準審核程序 108
自測題 110
第 7 章　績效評估設計 112
7.1　績效評估概述 113
7.1.1　績效評估的定義 113
7.1.2　績效評估的內容 113
7.1.3　績效評估的意義 114
7.1.4　績效評估的周期 114
7.1.5　績效評估的標準和原則 115
7.2　績效評估的程序 117
7.2.1　收集執(zhí)行結果 117
7.2.2　明確評估周期 118
7.2.3　選擇評估方法 118
7.2.4　計算績效評估分數 119
7.2.5　個人績效反饋 119
7.2.6　績效評估討論 119
7.3　績效評估的方法 120
7.3.1　簡單排列法 120
7.3.2　選擇排列法 120
7.3.3　成對比較法 121
7.3.4　強制分布法 122
7.3.5　關鍵事件法 123
7.3.6　行為觀察法 125
7.3.7　量表評定法 126
7.3.8　行為錨定等級評價法 128
自測題 130
第 8 章　績效面談設計 132
8.1　績效面談概述 133
8.1.1　績效面談的定義 133
8.1.2　績效面談的目的 133
8.1.3　績效面談的內容 134
8.1.4　績效面談的類型 134
8.1.5　績效面談的原則 136
8.2　績效面談的準備 137
8.2.1　確定面談時間和地點 138
8.2.2　面談人員的準備 138
8.2.3　被面談人員的準備 139
8.3　績效面談的實施 139
8.3.1　營造和諧的面談氛圍 139
8.3.2　說明面談的目的和作用 140
8.3.3　告知績效考核結果 140
8.3.4　雙向交流溝通 140
8.3.5　制定改進計劃和工作目標 141
8.3.6　形成面談記錄，明確面談內容 141
8.3.7　禮貌地結束面談 142
8.3.8　評估面談效果 142
8.4　持續(xù)的績效溝通 144
8.4.1　績效溝通的定義 144
8.4.2　績效溝通的意義 145
8.4.3　績效溝通的內容 145
8.4.4　績效溝通的方法 145
8.5　面談溝通的技巧 146
8.5.1　傾聽的技巧 147
8.5.2　表達的技巧 147
8.5.3　非語言溝通的技巧 148
8.5.4　負面反饋的技巧 148
8.5.5　結束面談的技巧 149
自測題 150
第 9 章　績效改進設計 152
9.1　績效改進概述 153
9.1.1　績效改進的定義 153
9.1.2　績效改進的指導思想 153
9.1.3　績效改進的內容 153
9.1.4　績效改進的責任部門 154
9.2　績效改進的步驟 155
9.2.1　分析工作績效差距 155
9.2.2　查明產生差距的原因 156
9.2.3　制定績效改進的策略 157
9.2.4　選擇和實施績效改進方案 157
9.2.5　評估績效改進效果 158
9.3　績效改進的方法 160
9.3.1　卓越績效模式 160
9.3.2　六西格瑪管理 161
9.3.3　ISO質量認證體系 163
9.3.4　標桿超越法 163
自測題 165
第 10 章　績效工資設計 168
10.1　績效與薪酬的關聯(lián) 169
10.1.1　績效影響薪酬 169
10.1.2　薪酬激勵與績效 169
10.1.3　績效獎金的設定 170
10.1.4　績效與薪酬調整 172
10.1.5　薪酬劃分矩陣 173
10.2　績效工資制 175
10.2.1　績效工資制的概念 175
10.2.2　績效工資制的特點 175
10.2.3　績效工資制的類型 176
10.3　績效工資的計算 181
10.3.1　部門季度績效工資總額計算 182
10.3.2　管理人員年度績效工資計算 182
10.3.3　部門經理季度績效工資計算 182
10.3.4　員工績效工資計算 183
自測題 184
第 3 篇　績效體系管理篇 187
第 11 章　績效管理制度 188
11.1　制度設計概述 189
11.1.1　制度的定義 189
11.1.2　制度的作用 189
11.1.3　制度的設計 190
11.2　企業(yè)三級考核制度設計 194
11.2.1　企業(yè)績效管理制度設計 194
11.2.2　部門績效管理制度設計 197
11.2.3　度設員工績效管理制計 200
11.3　績效管理制度的執(zhí)行 203
11.3.1　績效管理制度的告知 203
11.3.2　績效管理制度的解釋 204
11.3.3　績效管理制度的修訂 205
自測題 207
第 12 章　績效體系診斷 209
12.1　績效體系診斷概述 210
12.1.1　績效體系診斷的定義 210
12.1.2　績效管理的影響因素 210
12.1.3　績效系統(tǒng)的診斷內容 211
12.2　績效體系診斷的流程 213
12.2.1　預備診斷階段 213
12.2.2　正式診斷階段 213
12.2.3　總結階段 214
12.3　調查問卷法的運用 216
12.3.1　調查問卷內容設計 216
12.3.2　績效體系診斷問卷示例 217
自測題 219
第 13 章　績效管理六大銜接 221
13.1　績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略 222
13.1.1　績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系 222
13.1.2　戰(zhàn)略目標轉化為績效目標 223
13.1.3　基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系 224
13.2　績效管理與企業(yè)文化 226
13.2.1　績效管理與企業(yè)文化的關系 226
13.2.2　高績效企業(yè)文化的特點 226
13.2.3　績效導向企業(yè)文化的建立 227
13.3　績效管理與績效文化 228
13.3.1　績效文化的定義 228
13.3.2　績效文化對績效管理的意義 228
13.3.3　培育績效文化的四要件 228
13.4　績效管理與人力資源管理 231
13.4.1　績效管理與人力資源規(guī)劃 231
13.4.2　績效管理與工作分析 232
13.4.3　績效管理與招聘選拔 232
13.4.4　績效管理與薪酬體系 232
13.4.5　績效管理與培訓開發(fā) 233
13.4.6　績效管理與職業(yè)生涯規(guī)劃 234
13.5　績效管理與激勵機制 234
13.5.1　激勵的過程 234
13.5.2　激勵的原則 235
13.5.3　績效管理對激勵機制的作用 235
13.6　績效管理與管理信息系統(tǒng) 236
13.6.1　管理信息系統(tǒng)的定義 236
13.6.2　管理信息系統(tǒng)對績效管理的作用 237
13.6.3　績效管理信息系統(tǒng)的建立 237
自測題 240
第 4 篇　績效管理實訓篇 242
第 14 章　績效管理關鍵技能實訓 243
14.1　實訓軟件概述 243
14.1.1　軟件設計思路 243
14.1.2　軟件特色 243
14.1.3　軟件運營環(huán)境 244
14.2　軟件交互設計 244
14.2.1　貼近實際企業(yè)操作 244
14.2.2　實施糾偏反饋 246
14.2.3　準確提示引導 246
14.3　實驗項目概述 248
14.3.1　平衡計分卡 248
14.3.2　KPI評價 249
14.3.3　360度評價 249
14.4　實驗過程 250
14.4.1　實驗前期準備 250
14.4.2　平衡計分卡 255
14.4.3　KPI評價 266
14.4.4　360度評價 274
14.5　結果反饋 285
14.5.1　報告下載方式 285
14.5.2　報告解讀 288
14.5.3　平衡計分卡實訓反饋 292
14.5.4　KPI評價實訓反饋 293
14.5.5　360度評價實訓反饋 294
參考文獻 295