回歸本源看績效：用績效管理提升組織員工能力

定　價：￥39.80

作　者：	孫波著
出版社：	企業(yè)管理出版社
叢編項：
標　簽：	管理人力資源管理

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ISBN：	9787516405420	出版時間：	2013-12-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	208	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　《回歸本源看績效：用績效管理提升組織員工能力》在企業(yè)中運用得非常廣泛，但是很多企業(yè)在熟練掌握其方法工具的基礎(chǔ)上還是存在很多困惑，作者感到企業(yè)在操作中其實已經(jīng)有了一些偏差，有把績效管理“神秘化”和“技術(shù)化”的傾向。本書回歸績效的本源，從績效管理的目的和概念入手，幫助企業(yè)梳理績效管理與企業(yè)經(jīng)營之間的關(guān)系，達到用績效管理提升組織和員工能力的目的。作者根據(jù)自己在咨詢過程中感知到的企業(yè)的實際問題，提出了一些觀點：組織績效來自于“破壞性創(chuàng)新”；只要有目標就有績效管理；績效管理需要高績效文化支持；區(qū)分績效水平差異不是績效管理的功能；績效管理就是“改進工具”；……這一系列的觀點和書中的分析都是嘗試從企業(yè)現(xiàn)實操作層面探討績效管理，希望績效管理真正為企業(yè)所用，讓績效管理能夠回歸“改進工具”的本源。

作者簡介

　　孫波，經(jīng)濟學博士，中國勞動關(guān)系學院教師，中國人力資源開發(fā)研究會常務(wù)理事，北京華夏基石管理咨詢集團資深顧問，曾任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理。長期致力于組織績效變革推動、戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建、能力體系構(gòu)建與測評、績效管理體系構(gòu)建等領(lǐng)域研究與咨詢工作，在核心期刊發(fā)表多篇論文，2003年于中國人民大學出版社出版著作《以KPI為核心的績效管理》。曾為通信、石油、化工、IT、煙草、航空、電力、電建、快速消費品、服務(wù)業(yè)等多個行業(yè)與企業(yè)、科研機構(gòu)提供咨詢和培訓服務(wù)，2007年度被中國企業(yè)聯(lián)合會評選為中國值得尊敬的管理咨詢專家二十強之一。長年在北京大學經(jīng)濟學院、清華大學繼續(xù)教育學院、中國人民大學勞動人事學院、中國政法大學商學院主講人力資源管理課程或人力資源管理專題講座。

圖書目錄

第一章 “管”與“考”的異同
第一節(jié) 績效的概念還沒有統(tǒng)一
第二節(jié) 全面績效管理絕不是全面指標
第三節(jié) “管”和“考”本來就有巨大的區(qū)別
第二章談績效時你說的是組織績效還是個體績效
第一節(jié) 組織績效和個體績效都來自能力提升
第二節(jié) 組織績效提升更重要的是破壞性創(chuàng)新
第三節(jié) 組織的能力是一種系統(tǒng)能力
第三章沒有制定明晰的戰(zhàn)略能推行績效管理嗎
第一節(jié) 績效管理和戰(zhàn)略是什么關(guān)系
第二節(jié) 不是所有的績效管理都能稱為戰(zhàn)略性績效管理
第四章是不是所有的企業(yè)都需要績效管理
第一節(jié) 績效管理體系的構(gòu)建是分階段的
第二節(jié) 所謂的“先進科學”可能會誤導你
第五章績效管理責任誰來承擔
第一節(jié) 人人都要承擔績效管理責任
第二節(jié) 沒有溝通就沒有績效管理
第六章績效指標設(shè)計的核心是什么
第一節(jié) 績效指標反映組織經(jīng)營管理效果
第二節(jié) 績效指標需要追求偏執(zhí)
第三節(jié) 基于平衡計分卡設(shè)計關(guān)鍵績效指標
第四節(jié) 基于關(guān)鍵成功因素分析法設(shè)計績效管理指標
第五節(jié) 基于標桿基準法設(shè)計績效指標
第七章你分解的是資源而不是指標
第一節(jié) 目標就是沒法合理
第二節(jié) “想”是“做”的前提
第三節(jié) 指標分解的邏輯比數(shù)量重要
第四節(jié) 分解確定指標是一個互動過程
第八章績效管理需要高績效文化支持
第一節(jié) 沒有績效的文化是假文化
第二節(jié) 高績效組織的文化特征
第三節(jié) 個體的績效更多是來自自我價值驅(qū)動
第四節(jié) 激勵來自認可
第九章績效管理就是“改進工具”
第一節(jié) 績效管理不是為了區(qū)分
第二節(jié) 員工能力改進依然是組織績效提升的源泉
第三節(jié) 既要述職也要述能
參考文獻