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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　本書(shū)的特點(diǎn)或者說(shuō)筆者努力希望實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)是：一、對(duì)國(guó)內(nèi)的一些原創(chuàng)性研究成果和富有創(chuàng)新價(jià)值的實(shí)踐做了比較詳細(xì)的介紹。二、盡可能的引用最新的材料和論點(diǎn)，比如員工滿(mǎn)意度和工作業(yè)績(jī)之間的關(guān)系長(zhǎng)期以來(lái)一直認(rèn)為呈簡(jiǎn)單的正比關(guān)系，但最新的調(diào)查研究表明并非如此，認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)對(duì)于修正薪酬管理中的一些過(guò)于理想主義的做法是大有裨益的。三、試圖在更大和更高視野上進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，避免薪酬設(shè)計(jì)停止在傳統(tǒng)人事管理中工資管理的水平之上。比如，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一流程再造是職務(wù)評(píng)價(jià)的先導(dǎo)環(huán)節(jié)，但是國(guó)內(nèi)目前銷(xiāo)售的絕大多數(shù)薪酬管理方面的書(shū)籍都沒(méi)有提及這一點(diǎn)。因此國(guó)內(nèi)目前銷(xiāo)售的絕大多數(shù)薪酬管理方面的書(shū)籍都沒(méi)有提及這一點(diǎn)。因此本書(shū)討論職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，除了職務(wù)評(píng)價(jià)本身的內(nèi)容之外，增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程再造，這一點(diǎn)是目前市場(chǎng)上大多數(shù)薪酬設(shè)計(jì)書(shū)籍沒(méi)有提及的。本書(shū)對(duì)此開(kāi)辟專(zhuān)章做了討論。四、強(qiáng)調(diào)問(wèn)題與案例導(dǎo)向。管理中沒(méi)有一勞永逸的方法，沒(méi)有包治百病的靈丹妙藥。每一種薪酬設(shè)計(jì)的方法都有其缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)。薪酬管理的基本原則是眾所周知的，如何根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)具體的薪酬制度，是HR部門(mén)的價(jià)值所在，否則僅僅憑借幾張VCD就能夠成為一名勝任甚至出色的HR工作者。實(shí)際上，管理是藝術(shù)還是科學(xué)的爭(zhēng)論正在于此。拙書(shū)在適當(dāng)介紹基本理論的基礎(chǔ)上，更側(cè)重于討論對(duì)薪酬管理實(shí)踐中出現(xiàn)的典型問(wèn)題應(yīng)采取的應(yīng)對(duì)策略，根據(jù)市場(chǎng)及企業(yè)自身的情況加以改造、創(chuàng)新使之更加符合企業(yè)的實(shí)際情況。本書(shū)預(yù)期讀者對(duì)象是：閱讀時(shí)間不多、希望短時(shí)間掌握薪酬管理基本要點(diǎn)的人員。對(duì)人力資源管理有興趣的大專(zhuān)以上學(xué)歷的一般性讀者群。從事薪酬管理工作，希望通過(guò)一些實(shí)際案例達(dá)到舉一反三效果的讀者。最后，筆者希望這本集思廣益的拙作能夠?yàn)閺氖滦匠旯芾淼淖x者在解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)提供一些可供參考的思路和案例。當(dāng)然，這一想法在多大程度上實(shí)現(xiàn)，對(duì)從事薪酬管理實(shí)踐的的諸君究竟有多大價(jià)值，留待讀者評(píng)說(shuō)。目錄：薪酬的煩惱薪酬設(shè)計(jì)：只有普遍原則，沒(méi)有普遍方案薪酬：經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的不同視角薪酬、工資還是wage、salary薪酬真的很重要“薪”事重重為什么薪酬管理有如此多的煩惱影響薪酬的主要因素社會(huì)文化因素國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和各種地方政策區(qū)域判別稅收法規(guī)與政策公司因素人才市場(chǎng)供求比工會(huì)因素其他薪酬設(shè)計(jì)的主要原則全面薪酬自助餐福利企業(yè)薪酬總量與控制企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)建立戰(zhàn)略性薪酬體系80/20法則業(yè)績(jī)持鉤就薪酬方案進(jìn)行充分溝通實(shí)施多通道制四個(gè)公平簡(jiǎn)潔性原則明確規(guī)定薪酬制度修改規(guī)則言必行，行必果：維護(hù)薪酬制度的權(quán)威不要將組織級(jí)別與職務(wù)價(jià)值簡(jiǎn)單聯(lián)系起來(lái)薪酬設(shè)計(jì)的一般步驟職務(wù)評(píng)價(jià)的先導(dǎo)環(huán)節(jié)與典型問(wèn)題主流職務(wù)評(píng)介方法與改進(jìn)薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)長(zhǎng)期激勵(lì)的不同方式寬帶薪酬走出業(yè)績(jī)考核的沼澤薪酬日常管理要點(diǎn)薪酬診斷與體系變革

作者簡(jiǎn)介

暫缺《薪酬設(shè)計(jì)與管理策略》作者簡(jiǎn)介

圖書(shū)目錄

薪酬的煩惱
1.薪酬設(shè)計(jì)：只有普遍原則,沒(méi)有普遍方案
2.薪酬：經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的不同視角
3.薪酬.工資還是wage.salary
4.薪酬真的很重要
5."薪"事重重
6.為什么薪酬管理有如此多的煩惱
影響薪酬的主要因素
1.社會(huì)文化因素
2.國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和各種地方政策
3.區(qū)域差別
4.稅收法規(guī)與政策
5.公司因素
6.人才市場(chǎng)供求比
7.工會(huì)因素
8.其他
薪酬設(shè)計(jì)的主要原則
1.全面薪酬
2.自助餐福利
3.企業(yè)薪酬總量與控制
4.企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)
5.建立戰(zhàn)略性薪酬體系
6.80／20法則
7.業(yè)績(jī)掛鉤
8.就薪酬方案進(jìn)行充分溝通
9.實(shí)施多通道制
10.四個(gè)公平
11.簡(jiǎn)潔性原則
12.明確規(guī)定薪酬制度修改規(guī)則
13.言必行,行必果：維護(hù)薪酬制度的權(quán)威
14.不要將組織級(jí)別與職務(wù)價(jià)值簡(jiǎn)單聯(lián)系起來(lái)
薪酬設(shè)計(jì)的一般步驟
1.設(shè)計(jì)薪酬的五種模式
2.薪酬設(shè)計(jì)的三種途徑
3.基于職務(wù)價(jià)值的薪酬設(shè)計(jì)模式始終是最主要的
4.基于職務(wù)評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)模式的基本步驟
職務(wù)評(píng)價(jià)的先導(dǎo)環(huán)節(jié)與典型問(wèn)題
1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)目標(biāo)
2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
3.業(yè)務(wù)流程再造
4.從一線業(yè)務(wù)人員著手反向進(jìn)行定崗定編
5.如何抑制職務(wù)評(píng)價(jià)中的誤差?
6.編制職位說(shuō)明書(shū)的典型誤區(qū)
7.避免陷入職務(wù)評(píng)價(jià)中的"量化陷阱"
8.如何化解員工抗拒心理
9.最高領(lǐng)導(dǎo)層態(tài)度
主流職務(wù)評(píng)價(jià)方法與改進(jìn)
1.職務(wù)評(píng)價(jià)的一般步驟
2.職務(wù)評(píng)價(jià)中學(xué)院派研究與企業(yè)管理界實(shí)踐之間的
3.由定性到定量.由簡(jiǎn)到繁的變化趨勢(shì)
4.50和60年代定性職務(wù)評(píng)價(jià)的代表性方法
5.70.80年代的職務(wù)評(píng)價(jià)分析方法
6.90年代以來(lái)的主流職務(wù)評(píng)價(jià)方法--因素計(jì)點(diǎn)法
7.幾種代表性因素計(jì)點(diǎn)法
8.目前主流職務(wù)評(píng)價(jià)研究的不足
9.如何在主流職務(wù)評(píng)價(jià)中加人供求比因素
10.職務(wù)分析中的常用術(shù)語(yǔ)
薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1.薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)的三分法
2.職務(wù)評(píng)價(jià)結(jié)果的使用問(wèn)題
3.高級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)
4.銷(xiāo)售序列
5.新產(chǎn)品.新銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)：瓜分制
6.生產(chǎn)操作職務(wù)序列
7.技術(shù)與研究序列
8.薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)中如何體現(xiàn)部門(mén)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作
9.矩陣組織的跨部門(mén)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
長(zhǎng)期激勵(lì)的不同方式
1.主要的長(zhǎng)期激勵(lì)方式
2.企業(yè)資本市場(chǎng)價(jià)值分享制的若干實(shí)現(xiàn)形式
3.有效實(shí)施股票期權(quán)的六個(gè)基本條件
4.中國(guó)企業(yè)推行期權(quán)激勵(lì)大勢(shì)所趨
5.我國(guó)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵(lì)制度的七種探索模式
6.中國(guó)公司期權(quán)激勵(lì)方案制度環(huán)境尚不成熟
寬帶薪酬
1.寬帶薪酬的產(chǎn)生背景
2.美國(guó)：寬帶薪酬得到廣泛應(yīng)用
3.寬帶薪酬的經(jīng)典案例：IBM的薪酬體系設(shè)計(jì)
4.寬帶薪酬概念
5.寬帶薪酬設(shè)計(jì)圖示
6.寬帶薪酬與職務(wù)評(píng)價(jià)體系之間的內(nèi)在聯(lián)系
7.寬帶薪酬模式適用于哪些企業(yè)
8.寬帶薪酬管理的優(yōu)缺點(diǎn)
9.寬帶薪酬：一顆平常心
走出業(yè)績(jī)考核的沼澤
1.業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的誤區(qū)
2.企業(yè)整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
3.銷(xiāo)售序列業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
4.業(yè)績(jī)考核的一種全新辦法：HU理論
5.如何考核行政管理人員
6.360度考核法≠大家都來(lái)考核
7.團(tuán)隊(duì)考核中的"強(qiáng)迫排名制"陷阱
8.末位淘汰制的缺陷
9.如何科學(xué)應(yīng)用末位淘汰制
10.業(yè)績(jī)考核失敗的14個(gè)典型原因
薪酬日常管理要點(diǎn)
1.員工薪酬滿(mǎn)意度：從薪酬本身的滿(mǎn)意度轉(zhuǎn)移到薪酬制度的滿(mǎn)意度
2.薪酬應(yīng)該公開(kāi)還是保密
3.企業(yè)職務(wù)內(nèi)部評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果之間如何平衡?
4.急需人才的突發(fā)性支付薪酬問(wèn)題
5.員工提出的創(chuàng)意如何獎(jiǎng)勵(lì)
6.薪酬分配方式的籌劃
7.定期與員工交流薪酬管理制度
8.工資支付的11個(gè)具體操作要點(diǎn)
9.工齡問(wèn)題
10.薪酬支付藝術(shù)
11.獎(jiǎng)金發(fā)放周期問(wèn)題
12.病假制度的創(chuàng)新
13.員工(薪酬)滿(mǎn)意度調(diào)查
薪酬診斷與體系變革
1.判斷一個(gè)企業(yè)薪酬體系是否完善的四個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)
2.企業(yè)薪酬診斷的六個(gè)案例
3.薪酬變革的一般步驟