組織學習、績效與變革：戰(zhàn)略人力資源開發(fā)導論

第1部分戰(zhàn)略人力資源開發(fā)緒論…………………………1
第1章戰(zhàn)略人力資源開發(fā)……………………3
考察術語………………………………………4
界定hrd…………………………………5
hrd的變革原動力…………………………7
圍繞hrd作為一種職業(yè)的悖論……………8
hrd的使命和目的…………………………11
hrd專業(yè)人員應該優(yōu)先考慮的方面………1l
通過hrd創(chuàng)造價值…………………………12
hrd的結果…………………………………14
hrd面臨的挑戰(zhàn)……………………………15
21世紀的hrd職能………………………17
2l世紀的hrd專業(yè)人員 …………………18
組織學習、績效與變革……………………19
結論…………………………………………20
第2章 hrd的演變…………………………21
hrd的初級階段……………………………22
hrd的高級階段……………………………29
結論…………………………………………46
第3章 戰(zhàn)略hrd的領導力…………………47
未來的hrd領導者…………………………48
hrd的分散型職能…………………………53
有效戰(zhàn)略hrd領導者的特征………………54
戰(zhàn)略hrd領導者所需的知識………………55
戰(zhàn)略hrd領導者的技能……………………57
戰(zhàn)略hrd領導者的能力……………………58
戰(zhàn)略hrd領導者的角色……………………59
戰(zhàn)略hrd領導者的職責……………………66
結論…………………………………………74
第4章戰(zhàn)略hrd的實踐原則………………75
原則1：有效的hrd實踐應該整合
綜合性理論學科……………………………76
原則2：有效的hrd實踐應該基于滿足
利益相關者的需求和期望…………………82
原則3：有效的hrd實踐應該是反應性的，
而非責任性的………………………………84
原則4：有效的hrd實踐應該使評估成為
不斷改進質量的過程………………………85
原則5：有效的hrd實踐應該致力于提高
組織的有效性………………………………86
原則6：有效的hre)實踐應該依賴繪制
關系圖來提高營運效率……………………87
原則7：有效的hrd實踐應該與組織的
戰(zhàn)略經(jīng)營目的和目標相關………．．………．88
原則8：有效的hrd實踐應該基于
伙伴關系………………………………………89
原則9：有效的hrd實踐應該以
結果為導向……………………………………91
原則10：可信度是hrd實踐成功的
關鍵……………………………………………92
原則11：有效的hrd實踐應該利用
戰(zhàn)略規(guī)劃幫助組織整合其愿景、
使命、戰(zhàn)略和實踐……………………………94
原則12：有效的hrd實踐應該依賴
分析過程以確定優(yōu)先順序……………………94
原則13：有效的hrd實踐應該基于
有目的和有意義的測評………………………95
原則14：有效的hrd實踐應該促進
工作場所的多元化與公平性…………………96
結論……………………………………………97
第2部分組織學習…………………………………………99
第5章學習型組織和行動學習……………101
組織學習……………………………………102
學習型伙伴關系……………………………104
學習型組織…………………………………105
行動學習……………………………………114
結論…………………………………………121
第6章組織中的學習………………一……．122
由誰負責組織中的學習……………………123
組織中的學習類型…………………………124
組織中學習過程的五個階段………………127
應用學習過程模型…………………………147
結論…………………………………………149
第7章開發(fā)型組織…………………………150
學習型組織和開發(fā)型組織比較……………151
開發(fā)型組織的指導原則……………………157
開發(fā)型組織的結果…………………………16c
創(chuàng)建開發(fā)型組織的藍圖……………………165
結論…………………………………………17c
第3部分組織績效………………………………………171
第8章人力績效技術………………………173
人力績效技術的定義………………………174
人力績效系統(tǒng)………………………………181
}tp"i’模型…………………………………185
結論…………………………………………189
第9章績效的提升和管理…………………190
績效提升……………………………………192
績效提升模型………………………………194
績效管理……………………………………199
績效管理中的組織職責……………………201
績效管理中組織領導者的角色和職責……204
績效管理中管理者的角色和職責…………206
績效管理中hrd專業(yè)人員的角色和
職責…………………·……………………．．213
績效管理中員工的角色和職責……………214
績效組合過程………………………………215
結論…………………………………………222
第10章績效咨詢顧問………………………224
績效咨詢顧問的主要角色和次要角色……225
績效咨詢顧問的職責………………………227
績效咨詢顧問的勝任力和技能……………227
績效咨詢顧問的責任心和能力……………237
專業(yè)技術領域………………………………．239
結論…………………………………………243
第11章績效咨詢……………………………244
為什么員工和組織未能獲得期望的
績效成果……………………………………245
識別不同類型的客戶………………………247
為績效咨詢而努力…………………………250
績效咨詢中的職責…………………………251
績效咨詢模型………………………………258
績效技術模型………………………………263
結論…………………………………………267
第4部分組織變革………………………………………269
第12章組織變革……………………………271
組織交革的條件……………………………273
組織文化與變革……………………………274
理解適應力…………………………………278
有關針對組織變革的猜想和現(xiàn)實…………279
變革過程中的角色…………………………287
組織變革的障礙……………………………290
組織變革模型………………………………291
實施變革中hrd專業(yè)人員的職責………303
結論…………………………………………，304
第13章組織發(fā)展的變革代理人……………305
組織發(fā)展變革代理人的價值觀……………307
組織發(fā)展代理人的角色和技能……………307
od變革代理人的職責……………………315
計劃、管理和評估組織發(fā)展項目…………320
結論…………………………………………323
第14章組織發(fā)展咨詢………………………324
od咨詢：一個全面系統(tǒng)方法……………327
od咨詢的目的和目標……………………328
od咨詢的特征……………………………331
od咨詢的目的……………………………33l
od咨詢的結果……………………………337
od咨詢的階段……………………………338
組織發(fā)展框架………………………………344
結論…………………………………………353
第5部分組織學習、績效與變革中的主要實踐………355
第15章組織學習、績效與變革分析………357
分析的目標…………………………………358
分析的障礙…………………………………359
分析的戰(zhàn)略方法……………………………360
分析的模型…………………………………374
結論…………………………………………383
第16章設計學習和績效提升干預及
變革倡議……………………………385
設計原則及設計師的角色…………………386
干預設計模型………………………………388
結論…………………………………………400
第17章組織學習、績效與變革中的
評估…………………………………401
評估的目的…………………………………402
評估的時間…………………………………404
評估的內容…………………………………405
創(chuàng)建測評體系………………………………406
運用評估以避免重大錯誤…………………407
評估中的角色………………………………408
評估的過程…………………………………409
評佑的結果…………………………………412
評估的模型…………………………………412
結論…………………………………………425
附 錄…………………………………………426
附錄a 組織中的hrd角色 ……………426
附錄b 學習型組織的行動要領…………427
附錄c 傳統(tǒng)型組織、學習型組織及
開發(fā)型組織比較…………………428
附錄d 入力績效系統(tǒng)……………………429
附錄e 需求評價的四種類型……………430
附錄f分析績效問題……………………431