系統(tǒng)思考：適于管理者的創(chuàng)造性整體論

中華民族歷來有海納百川的寬闊胸懷，她在創(chuàng)造燦爛文明的同時(shí)，不斷吸納整個(gè)人類文明的精華，滋養(yǎng)、壯大和發(fā)展自己。當(dāng)前，全球化使得人類文明之間的相互交流和影響進(jìn)一步加強(qiáng)，互動(dòng)效應(yīng)更為明顯。以世界眼光和開放的視野，引介世界各國的優(yōu)秀哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的前沿成果，服務(wù)于我國的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，服務(wù)于我國的科教興國戰(zhàn)略，是新中國出版業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是中國當(dāng)代出版工作者的重要使命。
　　我社歷來注重對(duì)國外哲學(xué)社會(huì)科學(xué)成果的譯介工作，所出版的“經(jīng)濟(jì)科學(xué)譯叢”、“工商管理經(jīng)典譯叢”等系列譯叢受到社會(huì)廣泛歡迎。這些譯叢多側(cè)重于西方經(jīng)典性教材，本套叢書則旨在迻譯國外當(dāng)代學(xué)術(shù)名著。所謂“當(dāng)代”，我們一般指近幾十年發(fā)表的著作；所謂“名著”，是指這些著作在該領(lǐng)域產(chǎn)生巨大影響并被各類文獻(xiàn)反復(fù)引用，是研究者必讀的著作。這套叢書擬按學(xué)科劃分為若干個(gè)子系列，經(jīng)過不斷的篩選和積累，將成為當(dāng)代的“漢譯世界學(xué)術(shù)名著叢書”，成為讀書人的精神殿堂。
　　由于所選著作距今時(shí)日較短，未經(jīng)歷史的充分洗煉，加之判斷標(biāo)準(zhǔn)的見仁見智，以及我們選擇眼光的局限，這項(xiàng)工作肯定難以盡如人意。我們期待著海內(nèi)外學(xué)界積極參與，并對(duì)我們的工作提出寶貴的意見和建議。我們深信，經(jīng)過學(xué)界同仁和出版者的共同努力，這套叢書必將日臻完善。
　　中國人民大學(xué)出版社
　　2002年6月 　　中文版序言
　　我非常高興為自己的著作《系統(tǒng)思考--適于管理者的創(chuàng)造性整體論》的中譯本寫下這篇簡短的序言。
　　隨著中國不斷的發(fā)展和變化，各類組織和社會(huì)中涌現(xiàn)的種種問題一定是系統(tǒng)的問題。這些問題與其他問題以復(fù)雜的關(guān)系交織在一起；它們涉及眾多懷有不同愿望和目標(biāo)的個(gè)人，而且這些愿望及目標(biāo)又與各種新技術(shù)緊密相聯(lián)；它們的形式林林總總，其性質(zhì)不可預(yù)測(cè)，而且棲居在瞬息萬變的環(huán)境之中。本書的目的是向中國的管理者提供一些可以用于處理這類問題情形的最新的系統(tǒng)方法。我首先概要地介紹各種不同的方法，然后提出“創(chuàng)造性整體論”，它代表著我對(duì)系統(tǒng)思考的領(lǐng)悟。這種理論可以將其他系統(tǒng)方法結(jié)合起來應(yīng)用，希望它能夠成為處理困擾當(dāng)今中國管理者的各種復(fù)雜問題所需要的一種方法。
　　中國的管理者繼承了可以上溯至儒家思想和道家學(xué)說的傳統(tǒng)思想，這兩種思想在本質(zhì)上均屬于樸素的整體觀點(diǎn)。我希望你們所擁有的對(duì)于“整體”和“相互聯(lián)系”的理解將會(huì)使你們對(duì)本書中闡述的思想的學(xué)習(xí)和使用比西方的管理者更為得心應(yīng)手。對(duì)于后者來說，系統(tǒng)思想常?？瓷先ビ行┠吧?。對(duì)于中國的管理者，我并不嘗試取代現(xiàn)有的思維過程，而是在這些過程的基礎(chǔ)之上進(jìn)行構(gòu)建，再添加一些西方管理思考中的最新成果。我格外期待中國的管理者們告訴我，你們?cè)谑褂帽緯械南到y(tǒng)思想對(duì)自己組織進(jìn)行改善或者處理你們所面對(duì)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問題方面效果如何。
　　最后，我對(duì)本書的譯者，日本國立北陸先端科學(xué)技術(shù)大學(xué)知識(shí)科學(xué)學(xué)院的高飛博士和李萌博士以及清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的陳劍教授表示衷心的謝意。同時(shí)對(duì)本書中文版的出版單位中國人民大學(xué)出版社表示感謝。
　　邁克爾·C·杰克遜
　　2004年8月 　　序　言
　　如今管理者需要處理愈來愈復(fù)雜、多變和多樣的問題。
　　復(fù)雜性源于問題的本質(zhì)。問題極少孤立存在，而是與其他問題相伴而來，并且棲身于被阿科夫（Ackoff）恰當(dāng)?shù)孛枋鰹椤皝y題”（messes）messes: interconnected problems譯為“亂題 ”，指相互依存的問題系統(tǒng)（選自阿科夫文選）。--譯者注的密切相關(guān)的問題情形之中。因此，一旦管理者分析這個(gè)問題，它就似乎變得更大，而且涉及更多的難題和利益相關(guān)者。
　　變化是我們時(shí)代的產(chǎn)物。組織若想保持生存能力就必須對(duì)其所處環(huán)境中持續(xù)的變化做出敏捷的反應(yīng)。顧客的喜好轉(zhuǎn)瞬即變；競爭是全球性的，并常常由于科技創(chuàng)新的進(jìn)展而火上澆油；政府推出新法規(guī)；社會(huì)轉(zhuǎn)型及思維方式轉(zhuǎn)換都會(huì)向管理人員強(qiáng)派新的責(zé)任。
　　在復(fù)雜和變化的世界里，要求管理者解決千變?nèi)f化的問題。他們必須確保組織過程的有效性，保證組織利用最新技術(shù)。但是，這還不足以保證領(lǐng)先潮流。組織必須激勵(lì)員工及充實(shí)知識(shí)儲(chǔ)備、傳遞知識(shí)，從而比競爭對(duì)手學(xué)得更快更好。這不僅需要組織能夠展現(xiàn)變革領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，還需要提高組織結(jié)構(gòu)的靈活性。法規(guī)的變動(dòng)及社會(huì)預(yù)期的變化需要管理者進(jìn)行積極的反應(yīng)，以消除偏見并追蹤變化給組織活動(dòng)帶來的影響。
　　面對(duì)漸增的復(fù)雜性、變化和多樣化，管理者免不了會(huì)求助于顧問、咨詢專家和學(xué)者。由于管理者過分急于得到指點(diǎn)，他們將許多專家顧問抬舉到管理大師的地位。然而，管理者得到的所謂靈丹妙藥，常常只不過是到處兜售的冠之以“最新”的管理時(shí)尚罷了?，F(xiàn)在，我們被淹沒在“速效良方”之中，如：
　　●情景規(guī)劃（scenario planning）；
　　●標(biāo)桿管理（benchmarking）；
　　●最適化（rightsizing）；
　　●價(jià)值分析；
　　●持續(xù)改善（continuous improvement）；
　　●全面質(zhì)量管理；
　　●學(xué)習(xí)型組織；
　　●流程再造；
　　●知識(shí)管理；
　　●平衡計(jì)分卡；
　　●客戶關(guān)系管理。
　　遺憾的是，正如許多管理者已經(jīng)以自己和組織的親身經(jīng)歷為代價(jià)發(fā)現(xiàn)的那樣，這些相對(duì)比較簡單的解決方案在復(fù)雜性、變化和多樣化面前很少奏效。
　　從根本上講，簡單方案之所以失敗，是因?yàn)樗鼈儾痪哂姓w觀或創(chuàng)意不足。
　　“沒有整體觀念”是因?yàn)檫@些解決方案只關(guān)注組織的局部，而不是整體。因此，它們漏掉了至關(guān)重要的局部之間的相互作用。它們不能認(rèn)識(shí)到對(duì)某一局部表現(xiàn)的最優(yōu)化可能導(dǎo)致對(duì)整體的損害。這就是我們所熟悉的“局部優(yōu)化”（suboptimization）。在流程再造的早期階段，如其發(fā)明者現(xiàn)在承認(rèn)的那樣，此法過于強(qiáng)調(diào)可以被設(shè)計(jì)的“事物”（things），卻以犧牲組織內(nèi)部人的利益為代價(jià)。員工的抵制使流程再造在保證整體表現(xiàn)改善方面失敗了。標(biāo)桿管理鼓勵(lì)著眼于組織各個(gè)部分的績效，將它們分立地與外部參照物進(jìn)行對(duì)比。它沒有看到即使每個(gè)部分都達(dá)到最優(yōu)化，如果各個(gè)部分之間不能夠彼此良性互動(dòng)，組織的整體表現(xiàn)也可能會(huì)出現(xiàn)災(zāi)難性的后果。
　　管理時(shí)尚也會(huì)窒息創(chuàng)造性（creativity）。它們只迎合這樣的觀念：在所有場合下，最佳解決方案只有一個(gè)！有時(shí)，如果這個(gè)解決方案只能顧及組織與績效有關(guān)的某一個(gè)方面的話，其效果是強(qiáng)化局部最優(yōu)。例如，全面質(zhì)量管理在改善過程設(shè)計(jì)方面做了大量的工作，但是，可能因?yàn)楹鲆晱V泛的結(jié)構(gòu)性問題和組織的政治方面而受到批評(píng)。在另外一些情況下，即使更多的部分得到考慮，這些考慮視角單一也是危險(xiǎn)的?！捌胶庥?jì)分卡”方法主張?jiān)诮M織表現(xiàn)上包容不同的觀點(diǎn)，而實(shí)際上卻要求使用者將機(jī)械的組織觀點(diǎn)移植到更為廣泛的活動(dòng)之中?！捌胶庥?jì)分卡”方法確實(shí)考量不同的事情，卻是用相同的方式進(jìn)行的。這種做法會(huì)抑制組織的創(chuàng)造性。
　　由于提供的這些“萬能藥”常常失敗，管理者開始尋找替代方法。越來越多的管理者正轉(zhuǎn)向系統(tǒng)思考。具有系統(tǒng)思考觀念的管理者深知，當(dāng)簡單答案被用來處理復(fù)雜問題情形時(shí)，失敗是注定的結(jié)局。他們寧愿與比較復(fù)雜的想法為伍，起初，這些想法也許難以理解。他們希望從更有能力應(yīng)付復(fù)雜性、變化和多樣化的系統(tǒng)思考的努力中脫穎而出。這種愿望是基于這個(gè)事實(shí)：系統(tǒng)思考是基于整體論而不是還原論的，至少在“批判系統(tǒng)思考”（critical systems thinking）中，它篤志力行，鼓勵(lì)創(chuàng)造性。
　　整體論（holism）將對(duì)整體的研究放在對(duì)局部的研究之前。它不想只為了解組織而將組織分解成支離破碎的部分并對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。相反，它著力于組織層面，并著重確保局部正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及彼此適當(dāng)合作，以使這些局部服從于整體的總體目標(biāo)。具有整體觀念還意味著用系統(tǒng)語言著手解決問題。例如，視組織、其各個(gè)部分以及環(huán)境為系統(tǒng)、子系統(tǒng)和超系統(tǒng)（suprasystem）。本書所介紹的所有系統(tǒng)方法均試圖利用整體論的哲學(xué)及與其相聯(lián)系的系統(tǒng)詞匯。
　　由于整體思考愈來愈受到歡迎，自然積累了種類繁多的系統(tǒng)方法?？墒钱?dāng)這些方法利用整體論時(shí)，它們并非全部促進(jìn)創(chuàng)造性。一些系統(tǒng)方法落入像許多管理時(shí)尚一樣的誤區(qū)--鼓勵(lì)人們只從一個(gè)角度來審視組織?！熬哂邢到y(tǒng)觀念”開始愈來愈多地意味著能夠根據(jù)許多不同的觀點(diǎn)以及組合地使用不同系統(tǒng)方法來看待問題情形，并知道如何解決這些問題。批判系統(tǒng)思考特別鼓勵(lì)這種創(chuàng)造性。本書介紹了大量系統(tǒng)方法并且討論如何將這些方法結(jié)合使用，期望使提高創(chuàng)造性成為可能。
　　盡管對(duì)于系統(tǒng)思考的興趣與日俱增，但是，管理者了解系統(tǒng)思考的程度有所不同。一些人略知一二；另外一些人幾乎憑直覺利用系統(tǒng)思想。令人驚異的是在管理者和決策者日常交談中經(jīng)常聽到系統(tǒng)概念，如：整體論、“交匯”（joinedup）思考、伙伴（partnership）、綜合（inclusiveness）、權(quán)益（stakeholding）、治理（governance）、互通性（interconnectivity）、全球化以及生態(tài)學(xué)（ecology）。一些人已開始進(jìn)行深入研究，比如彼得·圣吉（Peter Senge）的著作《第五項(xiàng)修煉》（The Fifth Discipline, 1990）；一些人則探討由復(fù)雜性科學(xué)所引發(fā)的思考。
　　如果你是一個(gè)管理者或者有志于成為管理者的話，無論在系統(tǒng)思考方面的習(xí)得處于哪個(gè)階段，這本書對(duì)你都會(huì)有幫助。如果這些思想對(duì)你來說是新的概念，本書可以作為一本內(nèi)容充實(shí)的導(dǎo)讀。如果你已經(jīng)對(duì)此略知一二，但是不太了解如何將它們聯(lián)系起來并應(yīng)用到組織管理中，本書提供的是一些嚴(yán)格的整體論知識(shí)以及如何將系統(tǒng)思考付諸行動(dòng)。如果你了解一些系統(tǒng)方法，但還想知道另外一些方法，本書會(huì)擴(kuò)大你的知識(shí)面，并讓你在方法選擇以及運(yùn)用系統(tǒng)論和方法方面變得更具創(chuàng)造性。你也可以將本書當(dāng)作一份關(guān)于進(jìn)一步閱讀系統(tǒng)思考的向?qū)А?br />　　本書的起點(diǎn)可以追溯到20世紀(jì)80年代初，我和保羅·基斯（Paul Keys）在赫爾（Hull）大學(xué)設(shè)立了一個(gè)研究項(xiàng)目，專門研究系統(tǒng)思想及不同系統(tǒng)方法的理論一致性和實(shí)用價(jià)值。這項(xiàng)研究持續(xù)到80年代后期；在1991年，我與鮑勃·弗拉德（Bob Flood）出版了《創(chuàng)造性解決問題的方法--全面系統(tǒng)干預(yù)》（Creative Problem Solving:Total Systems Intervention,Wiley）一書。這本書的成功激勵(lì)了本書的寫作?！秳?chuàng)造性解決問題的方法--全面系統(tǒng)干預(yù)》非常暢銷并被廣泛使用。然而，在某些重要方面，該書尚存瑕疵，隨時(shí)間推移，它不可避免地有點(diǎn)過時(shí)。2000年，在完成了一部自己一生的主要理論專著《面向管理的系統(tǒng)方法》（Systems Approaches to Management,Klumer/Plenum）之后，我確信自己已經(jīng)厘清圍繞著系統(tǒng)思想運(yùn)用方面的某些難題。我想接下來要做的有益的事就是將這些新的研究成果用比較大眾化的方式表達(dá)出來。因此，本書，尤其在其介紹性敘述和可讀性方面，借鑒《創(chuàng)造性解決問題的方法--全面系統(tǒng)干預(yù)》之長處，并與最新研究成果相結(jié)合。本書的書名《系統(tǒng)思考--適于管理者的創(chuàng)造性整體論》完好地表現(xiàn)了我們已經(jīng)討論過的對(duì)創(chuàng)造性運(yùn)用系統(tǒng)方法的推崇。
　　我感謝下述單位允許引用我以前出版的材料：Productivity出版社，圖5-4；Abacus出版社，圖5-1；Sage出版社，圖7-2以及Plenum出版社，圖10-4。
　　鮑勃·弗拉德和我對(duì)《創(chuàng)造性解決問題的方法--全面系統(tǒng)干預(yù)》的后續(xù)工作以及是否想完成這樣一項(xiàng)任務(wù)有不同的想法。因此，本書只是我對(duì)《創(chuàng)造性解決問題的方法--全面系統(tǒng)干預(yù)》應(yīng)該修訂而變得更出色方面的個(gè)人解讀。然而，在概念而非內(nèi)容上，本書受益于以前的著作，因此我衷心感謝鮑勃對(duì)本書的貢獻(xiàn)。
　　我對(duì)那些對(duì)本書各章提供意見的人士表示感謝：Paul Keys（第4章），Ted Geerling（第5章），Peter Fryer（第7章），Amanda Gregory（第8章），Russ Ackoff（第9章），Peter Checkland（第10章），Gerald Midgley（第11章），Norma Romm（第13章）和Keith Ellis（第14章）。感謝Maria Ortegon、Ellis Chung、Gerald Midgley、Keith Ellis和Alvaro Carrisoza提供案例研究。特別感謝Angela Espinosa，她對(duì)第6章提出了建議，共同撰寫了第12章并為這兩章提供了案例研究。我不總是接受別人的建議，如內(nèi)容有誤，責(zé)任在我。
　　對(duì)Wiley出版社的Diane Taylor對(duì)本項(xiàng)目抱有的信心和耐心，在此特別致謝，完成本書所花時(shí)間實(shí)在太長，以至于她現(xiàn)已退休。 同樣感謝Sarah Booth。
　　我非常感謝我的私人助理Doreen Gibbs這些年對(duì)我的幫助。她將我用隨手拾起的各種圓珠筆寫出的潦草文稿變成整潔漂亮的文本，并在其他方面給我大力支持。
　　本書是我所撰寫的著作中最難完成的一部。它是在我擔(dān)任赫爾大學(xué)商學(xué)院院長職務(wù)的這一特別繁忙時(shí)期完成的。我所認(rèn)識(shí)的每個(gè)人，不論是同事、朋友還是熟人，已習(xí)慣于以“書寫得怎么樣了？”來問候我。我家的愛犬Kelly的散步時(shí)間也短了很多。然而，我的兒子Christopher和Richard及我的妻子Pauline做出的犧牲最多。衷心感謝你們的耐心，我允諾這是我的最后一部著作。
　　邁克爾·C·杰克遜
　　2003年5月 　　簡　介
　　本書由三個(gè)部分組成。第1部分初步介紹系統(tǒng)思想的有關(guān)內(nèi)容及如何將它們應(yīng)用到管理問題上。
　　第2部分介紹用整體方法改善組織績效最重要的嘗試，并且對(duì)這些嘗試進(jìn)行分類。為了增強(qiáng)創(chuàng)造性，許多整體性方法在某種意義上都使用了系統(tǒng)思想。不過，就幫助管理人員運(yùn)用整體論而言，最具創(chuàng)造性的做法是將不同方法組合應(yīng)用。這是本書最后一部分的核心內(nèi)容?；谶@一總體設(shè)計(jì)思想，現(xiàn)在讓我們看一下本書的結(jié)構(gòu)。
　　在序言中，我們已經(jīng)指出系統(tǒng)思考可以避免對(duì)復(fù)雜的問題提供一些簡單的解決方案。它用整體論和創(chuàng)造性的方式處理復(fù)雜性、變化和多樣化。最初，這些概念與那些管理人員容易接受的管理時(shí)尚和萬能藥相比會(huì)有些難以掌握。因此，在第1章我們首先介紹系統(tǒng)思考的語言。系統(tǒng)概念歷史悠久，其源頭可追溯到早期的希臘哲學(xué)。它們滲透到多種不同學(xué)科，并在各個(gè)學(xué)科得到錘煉。我們會(huì)考察最重要的系統(tǒng)術(shù)語之歷史及其含義，以及它們?nèi)绾伟l(fā)展成一種適合于處理管理問題的語言。
　　利用系統(tǒng)思想解決管理問題的最早嘗試大約始于第二次世界大戰(zhàn)期間，第2章介紹這一應(yīng)用系統(tǒng)思想（applied systems thinking） 的產(chǎn)生和發(fā)展。與流程再造（process reengineering）、知識(shí)管理和平衡計(jì)分卡 （balanced scorecard） 相比，系統(tǒng)思想的優(yōu)勢(shì)之一是它的應(yīng)用歷史相當(dāng)長，從它的應(yīng)用歷史中我們可以學(xué)到很多東西。過去幾十年應(yīng)用系統(tǒng)思想的演進(jìn)讓我們看到它不斷地重新自我構(gòu)筑，從而更加熟練地處理在寬泛范圍問題情形中的復(fù)雜性和變化問題。
　　第1部分的最后一章敘述應(yīng)用系統(tǒng)思想以不同的方式思考組織及其運(yùn)作的發(fā)展，以及它們應(yīng)該如何被管理。這個(gè)過程是通過考慮管理人員在處理組織中的問題時(shí)所做出的假設(shè)來實(shí)現(xiàn)的。管理人員受個(gè)別及有限的世界觀的局限，肯定會(huì)對(duì)他們?cè)O(shè)法改變世界的方式產(chǎn)生影響。如果對(duì)用于了解組織并對(duì)其干預(yù)的比喻和范式的背景進(jìn)行比較，管理人員所做的各種假設(shè)就可以得到揭示。實(shí)際上，各種有關(guān)管理的整體性方法本身都是建立在不同的比喻和范式基礎(chǔ)之上的。一旦掌握了這一點(diǎn)，就有可能了解各種整體性方法的優(yōu)缺點(diǎn)，并以組合的方式應(yīng)用它們來增加創(chuàng)造性。
　　在介紹入門性系統(tǒng)概念、應(yīng)用系統(tǒng)思想及如何增加創(chuàng)造性的章節(jié)之后，本書第2部分全面回顧有關(guān)管理的最著名和最有用的整體性方法。所有涉及的方法都使用在第1章介紹的系統(tǒng)科學(xué)語言，或至少使用一個(gè)所介紹的重要系統(tǒng)概念的子集。這些方法均具有內(nèi)在的整體性。然而，它們利用系統(tǒng)思想的方式會(huì)因它們要達(dá)到的目的不同而異。特別是它們使用的比喻和范式對(duì)體現(xiàn)系統(tǒng)思想應(yīng)該追求的最重要目標(biāo)起著重要的作用?；谶@一點(diǎn)，在第2部分詳細(xì)論述的整體性方法可以分為四種類型：
　　●改善目標(biāo)搜尋（goalseeking）和提高生存能力（viability）的系統(tǒng)方法；
　　●探索目的的系統(tǒng)方法；
　　●保障公平性的系統(tǒng)方法；
　　●促進(jìn)多樣化的系統(tǒng)方法。
　　本書的第2部分由四個(gè)板塊構(gòu)成，每一板塊集中討論強(qiáng)調(diào)這些目標(biāo)之一的整體系統(tǒng)方法。
　　A板塊由第4、第5、第6和第7章構(gòu)成，集中講述那些可以通過增加組織過程及結(jié)構(gòu)的效率（efficiency）與效能（efficacy），來幫助改進(jìn)組織目標(biāo)搜尋和提高組織生存能力的系統(tǒng)方法。它們最初的目標(biāo)是按照組織如何有效地完成其各項(xiàng)任務(wù)及對(duì)環(huán)境變化做出適當(dāng)反應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的績效進(jìn)行改進(jìn)。這類方法包括“硬系統(tǒng)思考”（第4章）、“系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)：第五項(xiàng)修煉”（第5章）、“組織控制論”（第6章）和“復(fù)雜性理論”（第7章）。
　　B板塊集中討論通過探索目的和保證組織利益相關(guān)者之間對(duì)目標(biāo)形成充分的共識(shí)的方式來改進(jìn)組織績效的系統(tǒng)方法。它們的最初導(dǎo)向是對(duì)不同的目的及目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估、增進(jìn)相互理解、保證各自利益，從而取得對(duì)目標(biāo)的承諾。對(duì)于目的的討論通常涉及所提出的目的的效果和講究等問題，包括第8章“基本假設(shè)表面化與檢驗(yàn)”、第9章“交互式規(guī)劃”和第10章“軟系統(tǒng)方法論”。
　　C板塊由第11章“批判系統(tǒng)啟發(fā)法”和第12章“團(tuán)組協(xié)整”構(gòu)成。在C板塊，主要注意力轉(zhuǎn)移到保障組織中的公平性（fairness）方面上來。只有在消除所有的歧視、鼓勵(lì)人們充分且公開地參與與之有關(guān)的決策，以及組織對(duì)所有受其行動(dòng)而影響的人們予以關(guān)注時(shí)，組織的績效才被視為得到了改進(jìn)。這種導(dǎo)向反映了對(duì)解放（emancipating）和授權(quán)（empowering）弱勢(shì)團(tuán)體的一種必要關(guān)注。
　　D板塊只有第13章這一章的內(nèi)容，它討論后現(xiàn)代系統(tǒng)思考。如果組織在面對(duì)新時(shí)代的各種挑戰(zhàn)時(shí)能夠展示出適當(dāng)?shù)亩鄻踊脑?，這可以視為組織績效的一種改進(jìn)。如果組織被某些個(gè)別的系統(tǒng)思想及循規(guī)蹈矩的做事方式所左右，組織可能就會(huì)變得呆滯、缺乏創(chuàng)意和令人感到乏味。后現(xiàn)代系統(tǒng)思考對(duì)常規(guī)及因循守舊提出挑戰(zhàn)，鼓勵(lì)差異性（difference）及開心（have a fun）。它強(qiáng)調(diào)尋找異議的重要性和尋求變化時(shí)人們情感因素的重要性。
因此，第2部分展示并仔細(xì)考慮那些使整體論以及與之相伴的系統(tǒng)語言為管理者所注意和使用的最重要嘗試。第4章至第11章對(duì)關(guān)于管理的主要系統(tǒng)方法進(jìn)行評(píng)論。 顯然，將系統(tǒng)方法分為四種類型（A~D板塊）可以與在第3章討論的關(guān)于組織的思考的不同范式相聯(lián)系。而且，在每一種類型里，選擇用來考察的系統(tǒng)方法之間的區(qū)別可以與第3章講述的各種比喻相聯(lián)系。這就使我們清楚地了解不同系統(tǒng)方法所依據(jù)的假設(shè)，明白為什么這些假設(shè)強(qiáng)調(diào)某些因素對(duì)組織業(yè)績的重要性而忽視其他因素，并深入理解它們的利弊。
　　至此，我可以略述本書第3部分的任務(wù)和重要性。盡管所有在第2部分所述的系統(tǒng)方法均基于整體論，而且在解決復(fù)雜性、變化和多樣化問題上具有許多優(yōu)勢(shì)，但是這些方法是透過某種基于對(duì)組織的本質(zhì)，以及組織應(yīng)該如何被管理得更好的個(gè)別的視角來進(jìn)行的。如果我們相信，在更加廣泛的意義上講，改進(jìn)組織的績效需要一種能夠從所有這些視角（基于不同范式和比喻）來審視組織的能力，那一定會(huì)更具整體性。不過，這要求管理者有能力根據(jù)他們所面對(duì)的復(fù)雜、多樣及迅速變化的問題情形運(yùn)用基于各種可能視角的整體性方法。組織的整體表現(xiàn)一定取決于諸如改善目標(biāo)搜尋和提高生存能力、探求目的、保障公平性和鼓勵(lì)多樣化等全部內(nèi)容。組織必須對(duì)包括效率（efficiency）、效能（efficacy）、效果 (effectiveness)、講究(elegance)、解放、授權(quán)、異議和激情在內(nèi)的各方面均予以考慮。當(dāng)然，盡管改善可以涉及所有這些方面，但是管理者有必要在不同時(shí)期確定他們行動(dòng)的優(yōu)先次序及不同側(cè)重。
　　本書的第3部分被稱為“創(chuàng)造性整體論”（creative holism）。它主要關(guān)注如何使用不同系統(tǒng)方法的組合、對(duì)可供選擇的各個(gè)整體性視角進(jìn)行反思。各種系統(tǒng)方法不可能同時(shí)全部被使用，但是可以通過見多識(shí)廣和符合職業(yè)倫理的方式被創(chuàng)造性地利用，從而共同促進(jìn)組織表現(xiàn)的整體進(jìn)步。這正是創(chuàng)造性整體論的精髓之所在。
　　第3部分由兩章組成。前一章講述以組合不同系統(tǒng)方法聞名的“全面系統(tǒng)干預(yù)”。接下來的一章，作為創(chuàng)造性整體論的現(xiàn)代表述，描述“批判系統(tǒng)實(shí)踐”并舉例說明其應(yīng)用。
　　本書最后以簡短的結(jié)論結(jié)束主題論述。
章節(jié)目錄：
第1部分　整體論與系統(tǒng)實(shí)踐
　第1章　系統(tǒng)科學(xué)語言
　　1.1　簡介
　　1.2　哲學(xué)
　　1.3　生物學(xué)
　　1.4　控制工程
　　1.5　組織與管理理論
　　1.6　自然科學(xué)
　　1.7　威力無窮的系統(tǒng)科學(xué)語言
　　參考資料
　第2章　應(yīng)用系統(tǒng)思考
　　2.1　簡介
　　2.2　硬系統(tǒng)思考
　　2.3　應(yīng)用系統(tǒng)思考的發(fā)展
　　2.4　應(yīng)用系統(tǒng)思考主要流派
　　2.5　小結(jié)
　　參考資料
　第3章　創(chuàng)造性與系統(tǒng)
　　3.1　簡介
　　3.2　創(chuàng)造性與比喻
　　3.3　創(chuàng)造性與范式
　　3.4　小結(jié)
　　參考資料
第2部分　系統(tǒng)方法
　A板塊改善目標(biāo)搜尋和提高生存能力
　第4章　硬系統(tǒng)思考
　　4.1　簡介
　　4.2　硬系統(tǒng)思考概述
　　4.3　硬系統(tǒng)思考實(shí)踐
　　4.4　硬系統(tǒng)思考評(píng)論
　　4.5　硬系統(tǒng)思考對(duì)管理人員的價(jià)值
　　4.6　小結(jié)
　　參考資料
　第5章　系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)：第五項(xiàng)修煉
　　5.1　簡介
　　5.2　系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)概述
　　5.3　系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)實(shí)踐
　　5.4　系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)評(píng)論
　　5.5　系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)對(duì)管理人員的價(jià)值
　　5.6　小結(jié)
　　參考資料
　第6章　組織控制論
　　6.1　簡介
　　6.2　組織控制論概述
　　6.3　組織控制論實(shí)踐
　　6.4　組織控制論評(píng)論
　　6.5　組織控制論對(duì)管理人員的價(jià)值
　　6.6　小結(jié)
　　參考資料
　第7章　復(fù)雜性理論
　　7.1　簡介
　　7.2　復(fù)雜性理論概述
　　7.3　復(fù)雜性理論實(shí)踐
　　7.4　復(fù)雜性理論評(píng)論
　　7.5　復(fù)雜性理論對(duì)管理人員的價(jià)值
　　7.6　小結(jié)
　　參考資料
　B板塊探索目的
　第8章　基本假設(shè)表面化與檢驗(yàn)
　　8.1　簡介
　　8.2　基本假設(shè)表面化與檢驗(yàn)概述
　　8.3　基本假設(shè)表面化與檢驗(yàn)實(shí)踐
　　8.4　基本假設(shè)表面化與檢驗(yàn)評(píng)論
　　8.5　基本假設(shè)表面化與檢驗(yàn)對(duì)管理人員的價(jià)值
　　8.6　小結(jié)
　　參考資料
　第9章　交互式規(guī)劃
　　9.1　簡介
　　9.2　交互式規(guī)劃概述
　　9.3　交互式規(guī)劃實(shí)踐
　　9.4　交互式規(guī)劃評(píng)論
　　9.5　交互式規(guī)劃對(duì)管理人員的價(jià)值
　　9.6　小結(jié)
　　參考資料
　第10章　軟系統(tǒng)方法論
　　10.1　簡介
　　10.2　軟系統(tǒng)方法論概述
　　10.3　軟系統(tǒng)方法論實(shí)踐
　　10.4　軟系統(tǒng)方法論評(píng)論
　　10.5　軟系統(tǒng)方法論對(duì)管理人員的價(jià)值
　　10.6　小結(jié)
　　參考資料
　C板塊保障公平性
　第11章　批判系統(tǒng)啟發(fā)法
　　11.1　簡介
　　11.2　批判系統(tǒng)啟發(fā)法概述
　　11.3　批判系統(tǒng)啟發(fā)法實(shí)踐
　　11.4　批判系統(tǒng)啟發(fā)法評(píng)論
　　11.5　批判系統(tǒng)啟發(fā)法對(duì)管理人員的價(jià)值
　　11.6　小結(jié)
　　參考資料
　第12章　團(tuán)組協(xié)整
　　12.1　簡介
　　12.2　團(tuán)組協(xié)整概述
　　12.3　團(tuán)組協(xié)整實(shí)踐
　　12.4　團(tuán)組協(xié)整評(píng)論
　　12.5　團(tuán)組協(xié)整對(duì)管理人員的價(jià)值
　　12.6　小結(jié)
　　參考資料
　D板塊促進(jìn)多樣化
　第13章　后現(xiàn)代系統(tǒng)思考
　　13.1　簡介
　　13.2　后現(xiàn)代系統(tǒng)思考概述
　　13.3　后現(xiàn)代系統(tǒng)思考實(shí)踐
　　13.4　后現(xiàn)代系統(tǒng)思考評(píng)論
　　13.5　后現(xiàn)代系統(tǒng)思考對(duì)管理人員的價(jià)值
　　13.6　小結(jié)
　　參考資料
第3部分　創(chuàng)造性整體論
　第14章　全面系統(tǒng)干預(yù)
　　14.1　簡介
　　14.2　全面系統(tǒng)干預(yù)概述
　　14.3　全面系統(tǒng)干預(yù)實(shí)踐
　　14.4　全面系統(tǒng)干預(yù)評(píng)論
　　14.5　全面系統(tǒng)干預(yù)對(duì)管理人員的價(jià)值
　　14.6　小結(jié)
　　參考資料
　第15章　批判系統(tǒng)實(shí)踐
　　15.1　簡介
　　15.2　批判系統(tǒng)實(shí)踐概述
　　15.3　批判系統(tǒng)實(shí)踐實(shí)踐
　　15.4　批判系統(tǒng)實(shí)踐評(píng)論
　　15.5　批判系統(tǒng)實(shí)踐對(duì)管理人員的價(jià)值
　　15.6　小結(jié)
　　參考資料
結(jié)論