組織行為學(xué)（第九版）

第一編
外部及組織情境
第1章
組織行為學(xué)導(dǎo)言
學(xué)習(xí)目標
管理所面臨的挑戰(zhàn)
經(jīng)歷范式的轉(zhuǎn)變
管理的新觀點
歷史背景：霍桑研究
照明研究：一個偶然的發(fā)現(xiàn)
霍桑研究的后續(xù)階段
霍桑研究的啟示
研究方法
總體的科學(xué)觀點
從理論開始
研究設(shè)計方案的運用
研究的效度
界定組織行為
與其他領(lǐng)域的關(guān)系
管理的行為學(xué)取向
理論架構(gòu)
認知架購
行為主義理論
社會認知理論
本教科書的概念架構(gòu)
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：新經(jīng)濟時代沒有工作
真實案例：樂觀主義
組織行為學(xué)案例：這些內(nèi)容如何幫助我?
組織行為學(xué)案例：對人太好了
組織行為學(xué)案例：概念模型：夢想還是現(xiàn)實?
第2章
外部情境：信息技術(shù)和全球化
學(xué)習(xí)目標
信息技術(shù)的角色
電子商務(wù)
內(nèi)聯(lián)網(wǎng)
知識管理
人力／智力資本
全球化
文化對于跨國組織行為的影響
文化差異何在?
霍夫斯臺德的文化維度
湯皮諾的文化維度
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：通過肝取得競爭優(yōu)勢
真實案例：知識傳播
組織行為學(xué)案例：全球化和技術(shù)能走多遠?
組織行為學(xué)案例：我要離開
組織行為學(xué)案例：接受現(xiàn)實
第3章
外部情境：多元化和倫理
學(xué)習(xí)目標
多元化的屬性
多元化突現(xiàn)的原因
多元化的具體特性
多元化管理
建立多元文化組織
多元化管理的個體方式
多元化管理的組織方式
組織中的倫理道德和倫理行為
倫理道德對“基線”產(chǎn)出的影響
性騷擾
報酬和晉升上的歧視
員工隱私權(quán)問題
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：工作中的倫理問題
真實案例：一個壓榨勞動力的世界
真實案例：不要一成不變地對待每個人
組織行為學(xué)案例：隨時代改變
第4章
組織情境：設(shè)計與文化
學(xué)習(xí)目標
組織理論
歷史回溯
作為開放式系統(tǒng)的組織
組織的信息加工觀點
權(quán)變和生態(tài)的組織理論
學(xué)習(xí)型組織意味著什么?
學(xué)習(xí)型組織中的組織行為
運作中的學(xué)習(xí)型組織
現(xiàn)代組織設(shè)計
扁平化組織
網(wǎng)絡(luò)設(shè)計
虛擬組織
組織的文化構(gòu)成
定義及特性
文化一致性
建立并維持一種文化
組織文化如何開始
通過社會化步驟維持文化
改變組織文化
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：組織的結(jié)構(gòu)和文化
真實案例：邁克刀
真實案例：震動文化的新面孔
組織行為學(xué)案例：過時的結(jié)構(gòu)
組織行為學(xué)案例：使事物保持原狀
組織行為學(xué)案例：去掉舊的,使用新的
第5章
組織情境：激勵系統(tǒng)
學(xué)習(xí)目標
薪酬：主要的組織激勵
錢作為一種報酬的理論背景
薪酬有效性的研究
管理薪酬的傳統(tǒng)方法
績效獎金
新的付酬方法
認可作為一種組織報酬
認可與金錢
有效的正式認可系統(tǒng)的范例
作為組織報酬的福利
傳統(tǒng)福利
福利的新類型
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：工作場所中的報酬
真實案例：為團隊工作支付報酬
真實案例：給不同的人不同的報酬
組織行為學(xué)案例：大量的福利,但很少人理解或使用
第一編經(jīng)驗性練習(xí)
練習(xí)：學(xué)生和教師需求的綜合
練習(xí)：與工作相關(guān)的組織行為——課程的暗示
練習(xí)：組織
練習(xí)：利用電影“同心協(xié)力”來理解文化差異
第二編
組織行為的認知過程
第6章
知覺與歸因
學(xué)習(xí)目標
知覺的性質(zhì)和重要性
感覺和知覺
知覺的子程序
知覺選擇性和組織
選擇性的注意因素
知覺組織
社會知覺
知覺者和被知覺者的特點
刻板印象
暈輪效應(yīng)
歸因
歸因理論
控制軌跡歸因
其他歸因
歸因偏差
印象管理
印象管理的過程
員工印象管理策略
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：知覺錯覺
真實案例：成功的隨意穿著
組織行為學(xué)案例：空間利用
組織行為學(xué)案例：同一事件,不同知覺
第7章
人格與態(tài)度
學(xué)習(xí)目標
人格的意義
遺傳和大腦的作用
自尊
人一環(huán)境的交互作用
社會化過程
“大五”人格特質(zhì)
梅耶一布里基斯人格特質(zhì)問卷
態(tài)度的本質(zhì)和維度
態(tài)度的成分
與工作相關(guān)的態(tài)度形成的前提：PA／NA
態(tài)度的功能
改變態(tài)度
工作滿意度
工作滿意度意味著什么
工作滿意度的影響因素
工作滿意度的結(jié)果
組織承諾
組織承諾的意義
組織承諾的結(jié)果
增強組織承諾的方法
組織的公民行為
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：測測你的人格
真實案例：這都是人格的問題
組織行為學(xué)案例：肯離開了公司
組織行為學(xué)案例：分享
第8章
動機需求與過程
學(xué)習(xí)目標
動機的含義
基本動機
一般動機
好奇心.控制和活動的動機
情感動機
次級動機
權(quán)力動機
成就動機
親和動機
安全動機
地位動機
內(nèi)源性動機和外源性動機
工作動機理論
工作動機的內(nèi)容理論
馬斯洛的需要層次理論
赫茨伯格的動機雙因素理論
奧德弗的ERG理論
工作動機的過程理論
弗洛姆的動機期望理論
波特一勞勒模型
當代工作動機理論
工作動機的公平理論
公平理論與程序公正之間的關(guān)系
其他的工作動機理論：控制和代理
跨文化動機
不同文化下工作的含義
不同文化下的動機差異
不同文化下的動機理論和方法是一致的嗎?
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：哪種類型的工作激勵你?
真實案例：“我走了!”
組織行為學(xué)案例：明星銷售員
組織行為學(xué)案例：他們到底需要什么?
組織行為學(xué)案例：湯姆.迪克和哈里
第9章
成功心理學(xué)在組織行為學(xué)上的運用：樂觀主義.
情緒智力與自我效能
學(xué)習(xí)目標
成功心理學(xué)
樂觀主義
樂觀主義的維度
工作中的樂觀主義
希望：不僅僅是指向光明的建議
快樂或主觀幸福感
情緒智力
情緒的作用
智力的作用
情緒智力的含義
工作中的情緒智力
自我效能
自我效能的理論背景和含義
自我效能的作用過程和影響
自我效能的來源
自我效能對工作情境的意義
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：你的IO和EQ怎樣?
真實案例：高科技——高恐懼
組織行為學(xué)案例：HEI的人力資源問題
第二編的經(jīng)驗練習(xí)題
練習(xí)：自我知覺與自我概念的發(fā)展
練習(xí)：激勵問卷
第三編
組織行為的動力學(xué)
第10章
溝通
學(xué)習(xí)目標
溝通角色的背景
巴納德的貢獻
現(xiàn)代觀點
溝通的定義
溝通媒介和技術(shù)
選擇溝通媒介
管理信息系統(tǒng)
電訊
電子通勤
非言語溝通
身體語言和超語言
提高非言語有效性
人際溝通
如何與他人交談的重要性
反饋的重要性
人際溝通中的其他變量
下行溝通
下行溝通過程的目的
下行溝通的媒介
改善下行溝通的方式
上行溝通
提高上行溝通效率的方法
上行溝通的信息類型
組織中的交互溝通
交互溝通的范圍和意義
交互溝通的目的和方法
跨文化溝通
跨文化的溝通障礙
提高跨文化溝通的效率
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：工作場所的溝通
真實案例：通過在線溝通分享知識
組織行為學(xué)案例：做我自己的事情
組織行為學(xué)案例：錯誤剎車
第11章
決策
學(xué)習(xí)目標
決策過程
行為決策
決策理性
行為決策的模型
決策風(fēng)格
參與決策技術(shù)
創(chuàng)造力與群體決策
創(chuàng)造力的過程
有關(guān)創(chuàng)造性的心理學(xué)定義和分析
管理決策的創(chuàng)造力技術(shù)
群體決策
德爾菲技術(shù)
名義群體技術(shù)
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：組織中的決策
真實案例：為理性決策戴上人性的面具
真實案例：可以說不的銀行家
組織行為學(xué)案例：哈里·斯馬特——是他嗎?
第12章
壓力與沖突
學(xué)習(xí)目標
壓力的產(chǎn)生
新環(huán)境的要求
什么是壓力,什么不是
精力耗盡會怎么樣?
壓力的原因
組織外部壓力源
組織內(nèi)部壓力源
群體壓力源
個人壓力源：性情的作用
個人內(nèi)部的沖突
因挫折而產(chǎn)生的沖突
目標沖突
角色沖突與角色模糊
交互作用的沖突
人際沖突
群體間的行為和沖突
壓力的作用和個體內(nèi)部的,中突
壓力和沖突帶來的生理問題
壓力和沖突帶來的心理問題
由壓力和沖突帶來的行為問題
對壓力和沖突的應(yīng)對策略
個體的應(yīng)對策略
組織應(yīng)對策略
談判技巧：超越?jīng)_突管理
傳統(tǒng)的談判方法
當代的談判技能
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：管理組織中的壓力
真實案例：當員工們不能應(yīng)對時
真實案例：全天候的壓力
組織行為學(xué)案例：對不起,沒有座位了,旅途愉快
組織行為學(xué)案例：讓人苦惱的胃疼
組織行為學(xué)案例：把薪水拿來酗酒
組織行為學(xué)案例：吸引領(lǐng)導(dǎo)的小孩
第13章
政治與權(quán)力
學(xué)習(xí)目標
權(quán)力的含義
權(quán)力.權(quán)威和影響的區(qū)別
權(quán)力的分類
權(quán)力的權(quán)變途徑
權(quán)力的兩面性
授權(quán)的具體事例
授權(quán)的復(fù)雜性
將授權(quán)付諸實施
權(quán)力的政治含義
組織中權(quán)力的政治觀點
獲取權(quán)力的具體政治策略
權(quán)力和政治的結(jié)語
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：權(quán)力的運用和濫用
真實案例：回擊
組織行為學(xué)案例：丟掉一個黃金機會
第14章
群體與團隊
學(xué)習(xí)目標
群體的性質(zhì)
群體的含義和群體動力學(xué)
群體形成的動力
群體類型
群體動力學(xué)研究的意義
群體／團隊效力
非正式群體的動力學(xué)
非正式群體的規(guī)范和角色
非正式角色和非正式組織
群體和團隊的消極作用
違反規(guī)范和角色模糊／沖突
群體盲思.從眾問題
風(fēng)險偏移現(xiàn)象
透視各種機能障礙
社會性懈怠
現(xiàn)代工作場所中的團隊
團隊的特征
跨職能團隊
虛擬團隊
自我管理的團隊
如何使團隊更為有效
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：以團隊為基礎(chǔ)的組織中的工作環(huán)境
真實案例：團隊的挑戰(zhàn)
組織行為學(xué)案例：學(xué)校來的新人
組織行為學(xué)案例：藍帶委員會
第三編經(jīng)驗性練習(xí)
練習(xí)：群體和,中突解決
練習(xí)：美國宇航局月球生存任務(wù)
練習(xí)：TGIF(感謝上帝,星期五到了！)
練習(xí)：群體和政治
第四編
實現(xiàn)高績效的領(lǐng)導(dǎo)與管理
第15章
通過工作設(shè)計和目標設(shè)定管理績效
學(xué)習(xí)目標
工作設(shè)計
工作設(shè)計的背景
工作豐富化
任務(wù)設(shè)計的工作特征方法
診斷和測量任務(wù)范圍
重新設(shè)計工作的實踐指南
卷入.疏離與社會信息加工
工作生活質(zhì)量.社會技術(shù)設(shè)計和高績效工作實踐
工作生活質(zhì)量
社會技術(shù)設(shè)計
高績效工作實踐
目標設(shè)定
目標設(shè)定的理論背景
對目標設(shè)定影響的研究
其他與目標設(shè)定有關(guān)的績效管理技術(shù)
目標設(shè)定在組織系統(tǒng)績效中的應(yīng)用
對心理契約的影響
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：在西南航空,工作的激勵潛能是多少?
真實案例：我不能相信他們竟然把一切都重新設(shè)計了
真實案例：使它成為工作的好地方
組織行為學(xué)案例：膠塑小雞的獎勵
組織行為學(xué)案例：人力服務(wù)的具體目標
第16章
行為績效管理
學(xué)習(xí)目標
學(xué)習(xí)理論背景
行為主義理論
認知理論
社會學(xué)習(xí)和社會認知理論
學(xué)習(xí)的原則：強化和懲罰
行為法則
對強化理論的批評
強化在行為管理中的應(yīng)用
正性和負性的強化
使用懲罰
組織獎勵系統(tǒng)的作用
關(guān)于金錢作為強化刺激的分析
非經(jīng)濟獎勵
行為績效管理或組織行為矯正
步驟1：績效行為的確認
步驟2：行為測量
步驟3：行為的功能性分析
步驟4：干預(yù)策略的發(fā)展
步驟5：保證績效提高的評估
行為管理的應(yīng)用
對于組織行為矯正方法的研究結(jié)果
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：將行為管理原則用于提高運動員的績效
真實案例：給予失敗高額的獎勵
組織行為學(xué)案例：對立的風(fēng)格
組織行為學(xué)案例：志愿者不能受到懲罰
組織行為學(xué)案例：增加計件工資率
組織行為學(xué)案例：遲到問題
第17章
有效的領(lǐng)導(dǎo)過程
學(xué)習(xí)目標
什么是領(lǐng)導(dǎo)?
歷史上對于領(lǐng)導(dǎo)的重要研究
衣阿華領(lǐng)導(dǎo)研究
俄亥俄州領(lǐng)導(dǎo)研究
早期的密歇根領(lǐng)導(dǎo)研究
領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)理論
領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論
領(lǐng)導(dǎo)的群體和交換理論
領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論
路徑一目標領(lǐng)導(dǎo)理論
領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)代理論過程
魅力領(lǐng)導(dǎo)理論
轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論
社會認知觀點
領(lǐng)導(dǎo)替代品
跨文化的領(lǐng)導(dǎo)
GLOBE項目和國際化領(lǐng)導(dǎo)研究的未來
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：危機時刻的領(lǐng)導(dǎo)
真實案例：
沒有組織結(jié)構(gòu)圖以及有80張空白頁的政策手冊
真實案例：公司領(lǐng)導(dǎo)者：最流行的是……
第18章
偉大的領(lǐng)導(dǎo)者：風(fēng)格.行為和技能
學(xué)習(xí)目標
新環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
經(jīng)典研究和現(xiàn)代理論涉及的風(fēng)格
管理方格風(fēng)格
Hersey&Blanchard的生命周期理論或情境理論
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的展望
領(lǐng)導(dǎo)的角色和活動
領(lǐng)導(dǎo)／管理者的角色
成功有效的管理者的活動
領(lǐng)導(dǎo)技能
領(lǐng)導(dǎo)者需要什么技能
領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃
發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)有效性的其他方法
小結(jié)
討論與復(fù)習(xí)題
互聯(lián)網(wǎng)練習(xí)：領(lǐng)導(dǎo)者當輔導(dǎo)員
真實案例：珍妮·杰克遜：一個零售企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者
真實案例：他是最好的——是他嗎?
組織行為學(xué)案例：傀儡
練習(xí)：工作設(shè)計調(diào)查
練習(xí)：角色扮演和組織行為模式
練習(xí)：領(lǐng)導(dǎo)問卷
練習(xí)：紙飛機公司
參考文獻與補充閱讀
最佳領(lǐng)導(dǎo)者實踐.應(yīng)用實例和真實案例的參考文獻
專業(yè)術(shù)語索引