人力資源開發(fā)與管理

目錄前言Ⅲ序Ⅴ第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論1第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理的含義和特點1  一、 人力資源的含義1  二、 人力資源的特點2  三、 人力資源開發(fā)與管理的含義3  四、 人力資源開發(fā)與管理的特點4 第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理的目標和任務(wù)6  一、 取得最大的使用價值6  二、 發(fā)揮最大的主觀能動性7  三、 培養(yǎng)全面發(fā)展的人10 第三節(jié)從管理的軟化看人力資源開發(fā)與管理的興起11  一、 從經(jīng)驗管理、科學(xué)管理到文化管理11  二、 人力資源開發(fā)與管理的興起13 第四節(jié)從改革開放看中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理14  一、 世界競爭力排行榜的啟示14  二、 中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀15 復(fù)習題15思考題16
第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理17 第一節(jié)關(guān)于人的哲學(xué)17  一、 人性假設(shè)理論17  二、 馬斯洛的需要層次理論20  三、 馬克思主義關(guān)于人的理論21 第二節(jié)人事矛盾運動規(guī)律23  一、 人事矛盾的一般規(guī)律23  二、 人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因24  三、 人力資源開發(fā)與管理的基本職能24 第三節(jié)人事管理原理25  一、 同素異構(gòu)原理25  二、 能級層序原理26  三、 要素有用原理27  四、 互補增值原理28  五、 動態(tài)適應(yīng)原理29  六、 激勵強化原理29  七、 公平競爭原理30  八、 信息催化原理31  九、 主觀能動原理31  十、 文化凝聚原理32 第四節(jié)中國古代的人事思想34  一、 為政之要，惟在得人34  二、 人生而有欲，相持而長34  三、 取勝之本，在于士氣35  四、 剛?cè)嵯酀?，賞罰嚴明35  五、 德才兼?zhèn)?，選賢任能36  六、 知人善任，不課不用36  七、 率先示范，治身為重37  八、 勤于教養(yǎng)，百年樹人38 第五節(jié)發(fā)達國家的人力資源開發(fā)與管理思想39  一、 以人為本，尊重個人39  二、 人力資源管理是總經(jīng)理職責的重要組成部分40  三、 最高管理層的責任是平衡利益相關(guān)者的利益40  四、 應(yīng)把人力資源看成是社會資源40  五、 應(yīng)從戰(zhàn)略實施觀點看待人力資源管理40  六、 對人力資源開發(fā)與管理應(yīng)進行多層次的社會評估40  七、 企業(yè)主要的人力資源管理政策包括四個方面41  八、 制定人力資源政策時應(yīng)考慮的八個要素41 復(fù)習題42 思考題42 案例：  獨特的美雪集團企業(yè)文化44
第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作50 第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計50  一、 基本概念50  二、 組織設(shè)計的基本矛盾53  三、 怎樣設(shè)計一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)54  四、 常見的組織結(jié)構(gòu)類型56 第二節(jié)定編定員管理58  一、 定編定員管理的基本概念58  二、 定員標準59  三、 定員方法60 第三節(jié)工作分析62  一、 工作分析是人力資源管理的基本工具63  二、 工作信息的收集65  三、 問卷調(diào)查法66  四、 工作分析調(diào)查問卷范例67  五、 訪談法70  六、 觀察法71  七、 工作分析的實施過程72  八、 職位說明書的編寫與管理73 第四節(jié)職位評價75  一、 職位評價是科學(xué)的薪酬管理工具75  二、 職位評價方法75  三、 職位評價的實施過程77四、 職位評價中常見的問題80  五、 職位分類81 復(fù)習題83 思考題84 案例：  一項做得很好的工作85
第四章人力資源計劃86 第一節(jié)人力資源計劃的含義86  一、 人力資源計劃的定義86  二、 人力資源計劃的主要內(nèi)容87  三、 人力資源計劃的功能89 第二節(jié)人力資源需求預(yù)測90  一、 影響人力資源需求的因素90  二、 人力資源需求預(yù)測的方法91 第三節(jié)人力資源供給預(yù)測93  一、 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測93  二、 組織外部人力資源供給預(yù)測96 第四節(jié)人力資源計劃程序96一、 搜集準備有關(guān)信息資料97二、 人力資源需求預(yù)測97三、 人力資源供給預(yù)測97四、 確定人員凈需求97五、 確定人力資源目標97六、 制定具體計劃98七、 對人力資源計劃的審核與評估99 復(fù)習題101 思考題101 案例：  信達公司的人力資源計劃102
第五章人員招聘與人事測評107 第一節(jié)招聘概述107  一、 招聘的目的107  二、 招聘的程序107  三、 招聘的原則108 第二節(jié)人員招聘109  一、 招聘的途徑109  二、 內(nèi)部招聘的來源和方法110  三、 外部招聘的來源和方法110 第三節(jié)人員選拔與人事測評112  一、 人員選拔的信息依據(jù)113  二、 人事測評的含義113  三、 人員選拔方法與人事測評技術(shù)113  四、 選拔方法的使用122  五、 測評的信度和效度123 第四節(jié)招聘管理工作124  一、 招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護124  二、 相關(guān)文件和工具設(shè)計124  三、 筆試與面試題庫建設(shè)124  四、 對面試人員的培訓(xùn)124  五、 人才庫建設(shè)124 復(fù)習題125 思考題125 案例： 思科公司招募人才的新策略126    附錄： 應(yīng)聘者面試指南129
第六章人員的使用與調(diào)配133 第一節(jié)人員使用的原則133 第二節(jié)人員調(diào)配的作用和意義134  一、 人員調(diào)配的含義134  二、 人員調(diào)配的作用和意義135 第三節(jié)人員調(diào)配的原則和類型136  一、 人員調(diào)配的原則136  二、 人員調(diào)配的類型138  三、 人員調(diào)配的程序139 第四節(jié)人員職務(wù)升降139  一、 人員職務(wù)升降的意義139  二、 職務(wù)晉升的實施141  三、 我國人事任用方式142 第五節(jié)人員流動的理論基礎(chǔ)144  一、  勒溫的場論144  二、 卡茲的組織壽命學(xué)說144  三、 庫克曲線145  四、 中松義郎的目標一致理論146 第六節(jié)人員流動管理147  一、 人員流動的類型147  二、 人員流動的原則147  三、 人員流動的形式148  四、 建立和完善人員流動的內(nèi)部機制和外部環(huán)境149 復(fù)習題151 思考題151 案例： 人員調(diào)配通知單152
第七章人事風險155 第一節(jié)人事風險的含義155 第二節(jié)人事風險的危害157 第三節(jié)人事風險的主要表現(xiàn)158一、 針對企業(yè)的違法犯罪行為158二、 官僚主義158三、 虛報浮夸、截留、扭曲信息159四、 部門利益至上的小團體主義159五、 爭權(quán)奪利的內(nèi)部爭斗160六、 違反客觀規(guī)律的冒險行為160七、 任人惟親，拉幫結(jié)派，排斥異己，嫉賢妒能161 第四節(jié)人事風險形成的原因161  一、 人事風險特征161  二、 人事風險產(chǎn)生的條件162 第五節(jié)規(guī)避和防范人事風險的對策167  一、 對策的約束條件167  二、 防范人事風險的對策168 復(fù)習題170 思考題171 案例： C集團高層管理人員的流失172
第八章績效考核管理174 第一節(jié)績效考核的意義174  一、 績效考核的由來174  二、 績效考核與人才測評的區(qū)別176  三、 績效考核的重要性176  四、 績效考核的內(nèi)容178 第二節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用178 第三節(jié)績效考核的方法180  一、 民意測驗法181  二、 共同確定法181  三、 配對比較法181  四、 等差圖表法182  五、 要素評定法（點因素法）183  六、 歐德偉法185  七、 情境模擬法185  八、 關(guān)聯(lián)矩陣法186        九、 強制選擇法189第四節(jié)對于部門的考核189第五節(jié)績效考核體系的設(shè)計192  一、 績效考核的過程192  二、 績效考核的內(nèi)容與方法194  三、 績效考核結(jié)果的控制198  四、 績效考核的執(zhí)行者200  五、 考核期限203  六、 考核面談、 反饋與改進203 第六節(jié)績效考核中的問題207  一、 指標體系難于建立207  二、 信息不對稱帶來的誤差208  三、 組織文化帶來的誤差208  四、 績效考核標準不明確208  五、 暈輪效應(yīng)209  六、 偏松或偏緊傾向209  七、 居中趨勢210  八、 近因效應(yīng)210  九、 偏見效應(yīng)210  十、 如何避免可能出現(xiàn)的問題211 復(fù)習題212 思考題213 案例： 海爾公司“日事日畢，日清日高”214
第九章薪酬管理216 第一節(jié)報酬的含義和內(nèi)容216 第二節(jié)薪酬的含義和內(nèi)容218 第三節(jié)工資制度219 第四節(jié)工資給付方式223 第五節(jié)工資關(guān)系225 第六節(jié)福利228  一、 福利的重要性229  二、 影響福利的因素229  三、 福利的類型230  四、 福利的管理231 第七節(jié)獎勵和懲罰232  一、 獎勵和懲罰的種類232  二、 獎勵的技巧233  三、 懲罰的技巧236  四、 獎懲的綜合運用237 第八節(jié)薪酬管理的影響因素241 第九節(jié)薪酬管理策略243一、 薪酬管理的目標243二、 合適的薪酬策略的特征243三、 薪酬策略的內(nèi)容243 第十節(jié)現(xiàn)代薪酬管理思想245 第十一節(jié)中國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策246一、 中國企業(yè)薪酬管理存在的主要問題246二、 中國企業(yè)加強薪酬管理的對策247 復(fù)習題248 思考題249 案例： 東飛公司怎樣才能留住人才250第十章人員培訓(xùn)253 第一節(jié)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段253一、 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)253二、 培訓(xùn)的作用253 第二節(jié)培訓(xùn)的原則和形式255一、 人員培訓(xùn)的原則255二、 培訓(xùn)形式分類256 第三節(jié)員工培訓(xùn)257  一、 新員工培訓(xùn)257  二、 在職員工的培訓(xùn)259 第四節(jié)管理人員的開發(fā)260  一、 管理人員開發(fā)的重要性260  二、 管理人員開發(fā)計劃261  三、 管理人員開發(fā)類型262 第五節(jié)培訓(xùn)的組織管理265  一、 培訓(xùn)工作流程265  二、 企業(yè)培訓(xùn)工作的管理270 第六節(jié)組織學(xué)習與學(xué)習型組織271  一、 組織學(xué)習的含義272  二、 學(xué)習型組織的定義272  三、 學(xué)習型組織的特征273 復(fù)習題274 思考題275 案例： 松下電器公司這樣培養(yǎng)商業(yè)人才276
第十一章職業(yè)管理278 第一節(jié)職業(yè)管理概述278一、 職業(yè)管理的有關(guān)概念278二、 職業(yè)發(fā)展觀及其重要意義279 第二節(jié)影響職業(yè)生涯的因素280一、 影響職業(yè)生涯的個人因素280二、 影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素283 第三節(jié)個人職業(yè)計劃284  一、 制定個人職業(yè)計劃的原則284  二、 個人職業(yè)計劃的內(nèi)容285        三、 職業(yè)生涯自我管理的其他內(nèi)容287 第四節(jié)企業(yè)的職業(yè)管理287一、 協(xié)調(diào)企業(yè)目標與員工個人目標288二、 幫助員工制定職業(yè)計劃288三、 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃289 復(fù)習題290 思考題290 案例： 小王的職業(yè)計劃291
第十二章勞動關(guān)系292 第一節(jié)基本概念292  一、 勞動關(guān)系的含義292  二、 勞動關(guān)系的法律特征293  三、 我國與勞動關(guān)系有關(guān)的法律法規(guī)294 第二節(jié)勞動者的地位和權(quán)益297  一、 勞動者的地位297  二、 勞動者的權(quán)利297 第三節(jié)工會、 職代會的地位和作用300 第四節(jié)勞動協(xié)商和談判302 第五節(jié)勞動爭議及處理305  一、 解決勞動爭議的基本原則305  二、 解決勞動爭議的途徑和方法306 第六節(jié)中國企業(yè)勞動關(guān)系的發(fā)展308  一、 勞動關(guān)系變化的趨勢308  二、 勞動關(guān)系整合的任務(wù)309 第七節(jié)中國企業(yè)勞動關(guān)系的熱點問題312  一、 勞動保護與社會保障313  二、 紀律處分314  三、 辭職與解雇315  四、 退養(yǎng)與退休316  五、 效率與公平317