輕量管理

目錄
第一章 舍棄管理者的六大“理想”
管理者是職責(zé)，不是地位 
　　大家都已疲于“權(quán)力游戲” 
管理者需要公開信息的“決心” 
　　最應(yīng)該公開的信息是“過程” 
管理者無須無所不能 
　　千禧一代和昭和一代有根本上的不同 
組織架構(gòu)由“金字塔型”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;篝火型” 
　　沒有管理者的開發(fā)部門 
接受 100 種距離感 
　　拒絕空洞的口號文化 
比起“白色企業(yè)”，更應(yīng)成為“透明企業(yè)” 
    誰先徹底公開信息，誰就取得勝利 
第二章 離職率由28%到4%的艱難歷程——才望子低谷期的故事
才望子的曾經(jīng)，可能是貴公司的將來 
   10 多年前的才望子是一家黑色企業(yè) 
在市值居世界第二的銀行工作的酸甜苦辣 
   和互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者共商未來 
   日本大企業(yè)的企業(yè)難題 
遇見初創(chuàng)時期的才望子 
   跳出《半澤直樹》的世界 
   以“增長”“效率”“成倍”為關(guān)鍵詞的初創(chuàng)公司 
   魔鬼般的成果至上主義——“非升即走”（Up or Out） 
離職率高達(dá) 28%，我產(chǎn)生了疑問——“公司到底是什么？” 
   業(yè)績增長所遮蓋的問題 
由“成果至上主義”到“工作舒適性至上主義”
第三章 通過“閑聊”了解員工的想法
放下領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，開始閑聊 
   通過閑聊，提高管理者的能見度 
   如何兼顧客觀事實與個人解釋 
   沒有所謂的“大家” 
最終實現(xiàn)“100 個人有100種自由” 
   發(fā)現(xiàn) 1：看不見下屬的不滿才會心生恐懼 
   發(fā)現(xiàn) 2：通過公開信息打破團(tuán)隊的“奇怪氛圍” 
   發(fā)現(xiàn) 3：只有徹底公開信息，才能真正為管理者減負(fù)
第四章 輕量管理即徹底公開信息
管理者的地位和權(quán)力都是團(tuán)隊作戰(zhàn)的阻礙 
   公開員工出差的酒店信息，消除經(jīng)費的不正之風(fēng) 
   決不接受欺騙行為 
   工作量的減少促使對管理技能的要求下降 
才望子公開 80% 的經(jīng)營會議內(nèi)容 
   由下而上決定各部門的預(yù)算
   員工自主公開談薪過程 
公開全體員工所希望的工作方式 
   要點 1：讓員工由被動學(xué)習(xí)到主動搜索 
   要點 2：從線下到線上是一個過程 
   效果 1：去除公司內(nèi)部不必要的揣度 
   效果 2：員工開始理解管理者 
   效果 3：員工開始發(fā)揮自己的主觀能動性 
放權(quán)與放任的區(qū)別 
第五章 用“說明義務(wù)”和“提問義務(wù)”解決問題
管理者的“說明義務(wù)”和員工的“提問義務(wù)” 
　　員工要盡可能履行自己的提問義務(wù) 
　　光明正大地提問，光明正大地回答 
　　案例 1：打西瓜比賽時可以將對手名稱寫在西瓜上嗎 
　　案例 2：新員工能否邊聽歌邊工作 
提高員工自主獨立的能力，為管理者減壓 
   管理者通過“寫”來盡到說明義務(wù)
   問題必須公開透明，否則將會不斷惡化 
   管理者也有提問義務(wù)，不能說“我也不知道” 
   不要對上級期待過高 
第六章“公司”消失后，人們該如何工作？
才望子能否在硅谷貫徹“工作舒適性至上主義” 
   美國分公司的離職率竟然達(dá)到了 57% 
   千禧一代離職快的原因 
為人工作，而不是為公司工作 
   公司并不是團(tuán)隊的最終形態(tài) 
   才望子員工的薪資由其市場價值決定 
   至少要讓員工不討厭自己的工作 
從“治外法權(quán)”著手 
   正因為無法成為教科書般的管理者，所以…… 
后記 無須攻擊職場老人，也無須批評職場新人
附錄