海外高層次人才引進效能評估與提升研究

第1章 緒論
1．1 研究背景與問題的提出
1．1．1 研究背景
1．1．2 問題的提出
1．2 研究意義
1．2．1 實踐意義
1．2．2 理論意義
1．3 研究思路與內(nèi)容方法
1．3．1 研究思路及技術(shù)路線圖
1．3．2 研究的主要內(nèi)容
1．3．3 研究方法
1．4 研究創(chuàng)新點
第2章 相關(guān)理論與文獻回顧
2．1 概念界定
2．1．1 海外高層次人才的概念界定
2．1．2 海外高層次人才引進效能的界定
2．2 理論依據(jù)
2．2．1 勝任力理論
2．2．2 高層梯隊理論
2．2．3 人崗（職）匹配理論
2．2．4 模糊決策理論
2．3 文獻綜述
2．3．1 關(guān)于國際人力資本流動的研究
2．3．2 關(guān)于海外人才引進政策的研究
2．3．3 關(guān)于海外人才引進與知識溢出的研究
2．3．4 關(guān)于海外人才引進與組織運營或績效的研究
2．3．5 文獻評述
第3章 海外高層次人才引進宏觀效果與政策體系評估及優(yōu)化
3．1 我國海外高層次人才引進宏觀效果分析
3．1．1 近年來海外高層次人才引進數(shù)據(jù)分析
3．1．2 近年來海外高層次人才引進重要進展分析
3．2 政策工具視角下我國海外高層次人才政策體系評估
3．2．1 我國海外高層次人才政策的階段特征分析
3．2．2 海外高層次人才政策的協(xié)同性分析
3．2．3 海外高層次人才政策的系統(tǒng)性分析
3．2．4 我國海外高層次人才政策體系問題分析
3．3 海外高層次人才政策體系的優(yōu)化
3．3．1 構(gòu)建“政府牽引、市場主導(dǎo)、地方適宜”模式
3．3．2 建立海外高層次人才工作統(tǒng)一聯(lián)動機制
3．3．3 加強海外高層次人才政策創(chuàng)新與供給
第4章 海外高層次人才引進微觀績效實證分析
4．1 理論分析與假設(shè)提出
4．1．1 海外高層次人才引進與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系分析
4．1．2 海外高層次人才個體特征與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系分析
4．1．3 海外高層次人才任職崗位特征與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系分析
4．2 研究設(shè)計
4．2．1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源
4．2．2 變量設(shè)計
4．3 實證分析與檢驗
4．3．1 變量描述性統(tǒng)計
4．3．2 相關(guān)性分析
4．3．3 單變量分析
4．3．4 回歸分析
4．4 本章小結(jié)
第5章 基于IBWM的海外高層次人才評價體系構(gòu)建
5．1 海外高層次人才評價指標(biāo)體系的確立
5．1．1 海外高層次人才評價指標(biāo)體系的構(gòu)建原則
5．1．2 海外高層次人才評價指標(biāo)初選
5．1．3 海外高層次人才評價指標(biāo)確定
5．2 基于直覺乘法偏好關(guān)系的最優(yōu)最劣法（HjwM）
5．2．1 直覺乘法偏好關(guān)系
5．2．2 最優(yōu)最劣法
5．2．3 H獅M與問題描述
5．3 基于I-BWM的海外高層次人才評價模型
5．3．1 評價指標(biāo)權(quán)重的確定
5．3．2 評價者權(quán)重的確定
5．3．3 海外高層次人才評價流程
5．4 海外高層次人才評價實例分析
5．5 本章小結(jié)
第6章 海外高層次人才與崗位匹配模型與機制設(shè)計
6．1 海外高層次人才與崗位匹配的含義及特征
6．1．1 海外高層次人才與崗位匹配的含義
6．1．2 海外高層次人才與崗位匹配的特征
6．2 海外高層次人才與崗位匹配方法與問題描述
6．2．1 人崗匹配方法選擇
6．2．2 海外高層次人才與崗位雙邊匹配問題描述
6．3 海外高層次人才與崗位匹配決策模型構(gòu)建
6．3．1 基本概念
6．3．2 模型構(gòu)建
6．3．3 模型求解
6．4 海外高層次人才與崗位匹配機制設(shè)計
6．4．1 評價標(biāo)準征詢機制
6．4．2 評價標(biāo)準規(guī)范機制
6．4．3 人崗主體互評機制
6．4．4 人崗匹配促成機制
6．5 海外高層次人才與崗位匹配的數(shù)據(jù)仿真與模擬
6．5．1 人員與崗位雙方評價指標(biāo)體系構(gòu)建
6．5．2 海外高層次人才與人才需求企業(yè)的滿意度互評
6．5．3 海外高層次人才與崗位整體滿意度最大化的雙邊匹配
6．6 本章小結(jié)
第7章 研究結(jié)論與展望
7．1 研究結(jié)論
7．2 管理啟示
7．3 研究的不足
7．4 研究展望
參考文獻
附錄
后記