4倍速：團隊高速經(jīng)營方法論

序章 以“4倍的速度”提升團隊效能
◆不能快速應對變化，你會有強烈的危機感
◆“快速”會讓人產(chǎn)生緊迫感和興奮感
◆以“一個季度 = 一年”的方式思考
◆為什么要把“3個月”作為最佳管理周期？
◆如何以4倍的速度提高“通常水平”？
◆為什么PDCA無法順利執(zhí)行？
◆讓實現(xiàn)“大膽的目標”成為可能
◆本書的基本構(gòu)成
◆把“提升4倍的速度”理念傳遍全公司
第1章 團隊領導者必須有“快速增長思維”
◆為什么要從轉(zhuǎn)變“思維方式”開始呢？
管理投資：讓團隊能力迅速增長的技巧
◆做不到的事情，可以暫且擱置
◆團隊成員不必做得盡善盡美
◆做團隊的“撬杠”
◆運用“管理投資技巧”
◆減少作為成員的工作
專題 為什么多數(shù)企業(yè)無法跨越“10人大關”？
分擔工作：與成員建立合理關系的技巧
◆并不是“領導者居高位，成員居下位”
◆成員做不到，問題出在領導者身上
◆團隊成員既非家人，也非朋友
◆團隊領導者無需孤獨
◆三種“指向管理”
◆并非“必須實現(xiàn)”，而是“希望實現(xiàn)”
第2章 準備工作：統(tǒng)一全體成員的目標
◆PDCA中的“準備工作”是指什么？
滲透五個價值觀：使團隊成員目標一致的技巧
◆為什么需要“五個價值觀”呢？
◆把“五個價值觀”轉(zhuǎn)化為現(xiàn)場規(guī)范
◆如何制定團隊的“五個價值觀”
專題 如何在企業(yè)中深入滲透“五個價值觀”
與成員約定目標：讓團隊成為一個整體的技巧
◆為什么不是“目標”，而是“約定”呢？
◆如何把握目標“合理的難易程度”？
◆加入一項以上令成員興奮的約定
◆團隊領導者也可以“約定”
◆“回顧過去”是成長的源泉
◆用“口號”鼓舞士氣
第3章 以4倍速增長，該如何設置目標
◆ 制定一個“大膽的目標”
設定200%的增長目標：可產(chǎn)生突破性的技巧
◆“與上一年相比增長200%”=“與上一期相比增長120%×4期”
◆ 設置“與上一年相比增長200%”的目標
◆ 大膽的目標與著眼于小處努力密不可分
分解目標：清楚地看到實現(xiàn)目標進度的技巧
◆將目標分解為“過程KPI”
◆將過程KPI落實到“行動目標”上
◆不能僅限于一個KPI
神奇提問法：提高團隊成員的自我決定感
◆為什么“所有事情都自己決定”不可行
◆敦促成員自己做決定的“兩個詞語”
◆讓成員有“能夠做到”和“愿意去做”的自信
◆設置“每個季度的目標”
第4章 以4倍速增長，該怎樣徹底執(zhí)行
◆成功與失敗的比例為“51:49”，就可立即實施
電話助跑法：實時進行個別指導的技巧
◆數(shù)字時代為什么要使用電話呢？
◆三個關鍵詞：“時間短”“頻率高”“及時”
◆“打一個電話針對一個要點”的法則
◆電話是支持目標實現(xiàn)的工具
專題 什么是“三明治式反饋法”?
腦內(nèi)彩排法：戲劇性地提高會議效率
◆領導者是會議的導演、主角和編劇
◆劇本由信息的質(zhì)與量決定
◆“甚至想象到所使用的顏色”
◆把事前寫好的劇本作為會后的記錄
◆會議前要精心準備
俯瞰進展法：以最快的速度下結(jié)論
◆會議中下“結(jié)論”勝于“討論”
◆整體俯瞰全局，即可推進會議
◆與成員溝通和舉行會議缺一不可
第5章 以4倍速增長，該如何分析和檢查
◆當今日本企業(yè)最欠缺“檢查能力”
一周召開一次會議：提高團隊的檢查能力
◆為什么每周都要召開會議呢？
◆確定最適合“分析”的會議時間
◆報告書是會議的基礎
◆分析數(shù)據(jù)，可以看出下一步的方向
◆通過系統(tǒng)化地工作來提高效率
◆每周的報告書中應該寫什么內(nèi)容呢？
業(yè)務的斷舍離：只保留有效的措施
◆決定不執(zhí)行的“斷舍離會議”
◆如何確定業(yè)務的優(yōu)先順序
◆確認是否已經(jīng)認真地執(zhí)行
◆大量的“PD”會提高“C”的質(zhì)量
專題 如何推翻管理者已決定的事情
第6章 以4倍速增長，該如何具體行動
◆最基本的是“一個周期提升一個檔次”
一舉兩得地構(gòu)思：可帶來創(chuàng)造性貢獻的技巧
◆實現(xiàn)“一舉兩得地銷售”
◆不能認為“這不是我的工作”
◆下足工夫就很有可能做到“一舉三得”
◆通過“推薦錄用”，為公司做貢獻
◆團隊領導者也可以做宣傳工作
技術(shù)訣竅共享：加快增長速度的方法
◆開設“講習班”傳授自己的做法
◆把訣竅作為“測試題”繼承下去
◆通過“課題圖書”，分享愿景
◆半年舉行一次“同期會”
快速下放與接管：不只專注于任務
◆“承擔的勇氣”與“強大的信心”
◆以4倍的速度重復“下放和接管”
◆即使放手也不會降低團隊的業(yè)績
◆放手與甩手不管的區(qū)別
第7章 提高成員的自主參與度
◆自主參與度是團隊的引擎
◆人事評估要以一個季度為周期循環(huán)
◆提高自主參與度的三個要素
◆設置與“行動”相聯(lián)系的目標的要點
◆通過“一對一面談”結(jié)成信賴關系
◆100%結(jié)果評估的弊端
◆應當給與“意義報酬”
專題 為什么把人事評估制度作為主要商品呢？
解說 為什么現(xiàn)在要追求“快速經(jīng)營”呢
——用管理學解讀“提升4倍速度的團隊領導者”
◆你的公司也要有“亞馬遜速度”
◆速度中凝縮了管理的要訣
◆關鍵是“制定大膽的目標和高速執(zhí)行PDCA”
◆五個要點成為眾多企業(yè)的參考
◆“賦權(quán)理論”證明了人事考核制度
◆賦權(quán)的“心理學方法”和行為改變
◆賦權(quán)的“結(jié)構(gòu)性方法”和行為改變
◆在明日之團公司的一年等于在普通公司的四年
解說執(zhí)筆人簡歷
結(jié)束語