薪酬管理（英文版·第11版）

第Ⅰ篇引入薪酬戰(zhàn)略和薪酬模型
第1章薪酬模型
1.1薪酬：它很重要嗎？(或者“那又怎樣”？)
1.2薪酬：概念界定
1.3薪酬形式
1.4薪酬模型
1.5本書計劃
1.6購者自慎——成為有判斷力的消費(fèi)者
第2章戰(zhàn)略：決策的總體性
2.1戰(zhàn)略的相似性與差異性
2.2戰(zhàn)略選擇
2.3支持經(jīng)營戰(zhàn)略
2.4支持人力資源戰(zhàn)略
2.5薪酬模型指導(dǎo)戰(zhàn)略薪酬決策
2.6開發(fā)總體薪酬戰(zhàn)略：四個步驟
2.7競爭優(yōu)勢的源泉：三種檢驗
2.8“最佳實踐”與“最優(yōu)匹配”
2.9來自研究證據(jù)的指導(dǎo)
2.10良性循環(huán)與惡性循環(huán)
第Ⅱ篇內(nèi)部一致性：決定薪酬結(jié)構(gòu)

第3章內(nèi)部一致性的界定
3.1職位與薪酬
3.2薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部一致性
3.3不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)變化
3.4影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素
3.5設(shè)計內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇
3.6來自研究證據(jù)的指導(dǎo)
3.7薪酬結(jié)構(gòu)的結(jié)果
第4章職位分析
4.1以職位或(和)人為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)
4.2以職位為基礎(chǔ)的方法：最普通的方案
4.3職位分析的程序
4.4應(yīng)該收集什么樣的信息?
4.5如何收集職位信息?
4.6職位說明：對數(shù)據(jù)的總結(jié)
4.7職位分析：必不可少還是徒勞功？
4.8職位分析與全球化
4.9職位分析鑒定
第5章基于職位的結(jié)構(gòu)與職位評價
5.1基于職位的結(jié)構(gòu)：職位評價
5.2職位評價的界定：內(nèi)容、價值及外部市場聯(lián)系
5.3“如何做”：主要決策
5.4職位評價方法
5.5誰應(yīng)該參與職位評價？
5.6最終結(jié)果：結(jié)構(gòu)
5.7平衡混亂與控制
第6章基于人的結(jié)構(gòu)
6.1基于人的結(jié)構(gòu)：技能計劃
6.2“如何做”：技能分析
6.3基于人的結(jié)構(gòu)：勝任力
6.4“如何做”：勝任力分析
6.5再提一次：以人或職位為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)中所反映的內(nèi)部一致性
6.6計劃的管理和評估
6.7內(nèi)部結(jié)構(gòu)中的偏見
6.8理想的結(jié)構(gòu)
第Ⅲ篇外部競爭性：決定薪酬水平

第7章競爭性的界定
7.1薪酬戰(zhàn)略：外部競爭性
7.2外部競爭性的決定因素
7.3勞動力市場因素
7.4對勞動力需求的理論修正
7.5對勞動力供給的理論修正(只再討論兩種理論)
7.6產(chǎn)品市場因素與薪酬支付能力
7.7組織因素
7.8相關(guān)市場
7.9競爭性薪酬政策的替代性選擇
7.10薪酬水平和薪酬組合決策的結(jié)果：來自研究證據(jù)的指導(dǎo)
附錄7—A：效用分析
第8章設(shè)計薪酬水平、薪酬組合與薪酬結(jié)構(gòu)
8.1主要決策
8.2確定競爭性薪酬政策
8.3薪酬調(diào)查的目的
8.4選擇相關(guān)市場的競爭對手
8.5設(shè)計薪酬調(diào)查
8.6解釋調(diào)查結(jié)果和建立市場工資線
8.7從政策到實踐：薪酬政策線
8.8從政策到實踐：工資等級與工資全距
8.9從政策到實踐：工資寬帶化
8.10平衡內(nèi)部壓力與外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
8.11市場定價
8.12復(fù)習(xí)
第Ⅳ篇雇員貢獻(xiàn)：決定個人報酬

第9章績效薪酬：證據(jù)
9.1雇主關(guān)注什么樣的行為——將組織戰(zhàn)略與薪酬和績效管理相關(guān)聯(lián)
9.2如何激發(fā)雇員的這些行為——理論觀點(diǎn)
9.3如何激發(fā)雇員的這些行為——薪酬管理者的觀點(diǎn)
9.4薪酬激勵行為嗎？
9.5設(shè)計績效薪酬計劃
第10章績效薪酬計劃
10.1什么是績效薪酬計劃?
10.2可變薪酬能否提高績效：一般性證據(jù)
10.3具體的績效薪酬計劃：短期
10.4團(tuán)隊激勵計劃：類型
10.5廣為流行的長期激勵計劃
附錄10—A：沃爾格林公司的利潤分享計劃(401(k))
第11章績效評價
11.1績效評價在薪酬決策中的作用
11.2更好地理解和評價工作績效的戰(zhàn)略
11.3全面考慮績效評價過程
11.4公平就業(yè)機(jī)會和績效評價
11.5把薪酬同主觀績效評價相聯(lián)系
11.6作為績效薪酬工具的晉升加薪
附錄11—A：平衡計分卡的應(yīng)用：能源部(聯(lián)邦個人財產(chǎn)管理計劃)
附錄11—B：領(lǐng)導(dǎo)力維度評價模式范例：輝瑞制藥有限公司
第Ⅴ篇雇員福利

第12章福利的決定過程
12.1為什么雇員福利不斷增加？
12.2雇員福利的價值
12.3福利規(guī)劃、設(shè)計和管理的關(guān)鍵問題
12.4福利規(guī)劃的內(nèi)容
12.5福利計劃的管理
第13章福利項目的選擇
13.1法定福利
13.2退休和儲蓄計劃
13.3人壽保險
13.4醫(yī)療和與醫(yī)療有關(guān)的福利
13.5其他福利形式
13.6臨時雇員的福利
第Ⅵ篇薪酬制度的擴(kuò)展

第14章特殊群體的薪酬
14.1哪些人屬于特殊群體?
14.2特殊群體的薪酬戰(zhàn)略
第15章工會在薪酬管理中的作用
15.1工會在工資決定中的影響
15.2工會與選擇性報酬制度
第16章國際化的薪酬制度
16.1全球化背景
16.2社會契約
16.3文化
16.4工會和雇員參與
16.5所有權(quán)和金融市場
16.6管理的自主性
16.7成本比較
16.8薪酬制度比較
16.9國家薪酬制度：理念比較
16.10戰(zhàn)略市場理念
16.11外派雇員的薪酬
16.12國界的世界→國界的薪酬？全球化主義者
第Ⅶ篇薪酬制度的管理

第17章薪酬管理中的政府和法律問題
17.1雇傭關(guān)系中的政府
17.21938年《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》
17.3生活工資
17.4雇員還是獨(dú)立承包人？
17.5通行工資法律
17.6工資歧視：定義
17.7《公平工資法案》
17.8 1964年《民權(quán)法案》第Ⅶ章和相關(guān)法律
17.9《第11246號行政命令》
17.10工資歧視與差異性職位
17.11工資差距
17.12同等價值
17.13合法性：一種前瞻性的方法
第18章管理：讓薪酬真正發(fā)揮作用
18.1管理、控制(有時是削減)勞動力成本
18.2控制工資水平：自上而下
18.3控制工資水平：自下而上
18.4道德：管理還是操縱？
18.5內(nèi)生性控制
18.6溝通：信息管理
18.7薪酬：變革的代表
18.8構(gòu)建薪酬職能部門