百萬招聘：如何讓招聘的回報最大化

前言
第1章　關(guān)于人的三個事實
　1.1　人與人在很多方面都不同
　1.2　人與人之間的差異轉(zhuǎn)化為績效的差異
　1.3　人與人之間的差異可以測量
　1.4　本章　的三個事實
第2章　關(guān)于招聘流程的四個事實
　2.1　工作績效可以預(yù)測
　2.2　準確預(yù)測績效，可以產(chǎn)生經(jīng)濟回報
　2.3　招聘中的法律風險
　2.4　持續(xù)優(yōu)化的原則適用于招聘
　2.5　本章　的四個事實
第3章　基本的思維模式
　3.1　思維模式1：考慮招聘和錄用決策的實質(zhì)性
　3.2　思維模式2：提高正確決策的概率


前言
第1章　關(guān)于人的三個事實
　1.1　人與人在很多方面都不同
　1.2　人與人之間的差異轉(zhuǎn)化為績效的差異
　1.3　人與人之間的差異可以測量
　1.4　本章　的三個事實
第2章　關(guān)于招聘流程的四個事實
　2.1　工作績效可以預(yù)測
　2.2　準確預(yù)測績效，可以產(chǎn)生經(jīng)濟回報
　2.3　招聘中的法律風險
　2.4　持續(xù)優(yōu)化的原則適用于招聘
　2.5　本章　的四個事實
第3章　基本的思維模式
　3.1　思維模式1：考慮招聘和錄用決策的實質(zhì)性
　3.2　思維模式2：提高正確決策的概率
　3.3　思維模式3：提高有效性
　3.4　三種思維模式的共性
第4章　用硬指標衡量回報
　4.1　從何入手
　4.2　提高銷售額
　4.3　降低流失率
　4.4　提高生產(chǎn)率
　4.5　降低事故和傷亡率
　4.6　超高經(jīng)濟回報
第5章　用軟指標衡量回報
　5.1　換種思考方式
　5.2　績效優(yōu)異的員工更“值錢”
　5.3　績效低下的員工更“費錢”
　5.4　綜合考慮有效性和經(jīng)濟回報
　5.5　真有那么神嗎
　5.6　估算回報的簡單方法
　5.7　大幅度增值增效
第6章　現(xiàn)代技術(shù)融入招聘
　6.1　翻天覆地的變革
　6.2　搜尋應(yīng)聘者
　6.3　應(yīng)聘者預(yù)篩選
　6.4　全面評估
　6.5　員工入職和留住員工
　6.6　遵守法律
　6.7　持續(xù)優(yōu)化
　6.8　展望未來——現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用日趨廣泛
第7章　制定策略和選擇方案
　7.1　為什么要制定招聘和錄用策略
　7.2　選擇策略一關(guān)鍵需要和豐厚回報
　7.3　整合策略，建立風險管理
　7.4　控制風險，合法招聘
　7.5　確定是否外包
　7.6　評審?fù)顿Y回報
第8章　搜尋和預(yù)篩選
　8.1　確定你在尋求什么：基本資質(zhì)和勝任力
　8.2　網(wǎng)上搜尋
　8.3　與現(xiàn)代技術(shù)的結(jié)合歷程
　8.4　注意事項
　8.5　預(yù)篩選
　8.6　審核
第9章　全面評估
　9.1　確定評估內(nèi)容
　9.2　不同的評估工具及其運行方式
　9.3　怎么樣才算夠
　9.4　回到經(jīng)濟回報的估算
　9.5　購買者注意
　9.6　評估是為了準確預(yù)測
第10章　作出價值百萬的決策
　10.1　有效的數(shù)據(jù)，正確地使用
　10.2　綜合應(yīng)聘者信息：基本原則
　10.3　設(shè)定資質(zhì)的門檻
　10.4　采用有效的原則
　10.5　注意消極的個性
　10.6　注重一致性價值
第11章　規(guī)避法律風險
　11.1　法律風險的背景
　11.2　哪些方面可能出現(xiàn)法律問題
　11.3　在搜尋和預(yù)篩選環(huán)節(jié)上降低風險
　11.4　在評估環(huán)節(jié)上降低風險
　11.5　在決策環(huán)節(jié)上降低風險
　11.6　降低法律風險的四條原則
　11.7　別擔心，你能做到
第12章　保住和增長投資
　12.1　決策之后并非萬事大吉
　12.2　新員工的后續(xù)培訓(xùn)
　12.3　尋找軟肋和優(yōu)化的機會
　12.4　檢驗招聘流程
　12.5　優(yōu)化，永無止境
第13章　收獲效益
　13.1　百萬決策的關(guān)鍵步驟
　13.2　只需一次，便可收回投資
　13.3　結(jié)語
致謝
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