超越人力資源管理：作為人力資本新科學(xué)的人才學(xué)

前言與鳴謝第1章 必要的演變——人事管理、人力資源管理、人才學(xué) 未知的人才戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略必須變得真正具有獨(dú)特性 尋找未知的人才機(jī)遇 領(lǐng)導(dǎo)者必須像對(duì)待任何至關(guān)重要的資源那樣做出人才決策 超越人力資源管理：向人才學(xué)的必要的演變 人力資本的重要性 人力資源管理中的頑固的傳統(tǒng)主義 必要的演變：一個(gè)范式擴(kuò)展 當(dāng)今的人才決策是如何做出的 標(biāo)志一門決策科學(xué)出現(xiàn)的條件 市場(chǎng)、決策科學(xué)和專業(yè)做法的區(qū)別 決策科學(xué)從專業(yè)做法演變而來 人才學(xué)：新的決策科學(xué) 人才戰(zhàn)顯示了對(duì)人才學(xué)的需要 必要的演變和人力資源專業(yè)人員的角色 本書的目標(biāo) 本書的組織架構(gòu)第2章 應(yīng)用于人才的一門決策科學(xué)——了解必要的組成成分 為什么是一門“決策科學(xué)” 決策 科學(xué) 一門人才決策科學(xué)的組成成分 決策框架 管理系統(tǒng)整合 共享的心智模式 數(shù)據(jù)、量度和分析 著眼于最優(yōu)化 使用決策科學(xué)原則來改變思維方式 結(jié)論第3章 “人力資本橋梁框架”——影響、效力和效率中的支點(diǎn) 應(yīng)用于人才的影響、效力和效率 影響支點(diǎn)：人才與組織最能影響可持續(xù)的戰(zhàn)略成功之處 可持續(xù)的戰(zhàn)略成功 資源與流程 組織與人才 效力支點(diǎn)：方針與做法最能影響組織與人才的績(jī)效之處 互動(dòng)與行動(dòng) 文化與能量 方針與做法 協(xié)調(diào)一致性如何改變競(jìng)爭(zhēng)的游戲規(guī)則 效率支點(diǎn)：投資最能影響方針與做法組合之處 自下而上應(yīng)用的人力資本橋梁框架 人力資本橋梁如何使所有的組織與人才協(xié)調(diào)一致 結(jié)論第4章 戰(zhàn)略分析中的影響——尋找戰(zhàn)略支點(diǎn) 影響：將戰(zhàn)略成功同組織與人才聯(lián)系在一起 傳統(tǒng)上，戰(zhàn)略著重于成熟的決策科學(xué) 分清何為重要與何為關(guān)鍵 通過四種透鏡所看到的戰(zhàn)略 波音公司與空中客車公司：一個(gè)介紹 空中客車公司與747競(jìng)爭(zhēng)的舉動(dòng) 波音公司對(duì)A380項(xiàng)目啟動(dòng)的反應(yīng) 運(yùn)用戰(zhàn)略假設(shè)透鏡 支點(diǎn)：戰(zhàn)略假設(shè)存在差別之處 能揭示戰(zhàn)略假設(shè)中的識(shí)見的問題 運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)定位透鏡 為什么通用的戰(zhàn)略范疇不能單獨(dú)奏效 能揭示競(jìng)爭(zhēng)定位中的識(shí)見的問題 渡音公司的787與空中客車公司的替代產(chǎn)品 空中客車公司通過A350做出的回應(yīng) 差異化因子圖 競(jìng)爭(zhēng)定位如何形成人才戰(zhàn)略 資源與流程透鏡 運(yùn)用戰(zhàn)略資源透鏡 與復(fù)合材料能力相關(guān)的戰(zhàn)略資源 對(duì)渡音公司的戰(zhàn)略資源支點(diǎn)的分析 空中客車公司的反應(yīng)：以高級(jí)鋁材替代復(fù)合材料 運(yùn)用業(yè)務(wù)流程透鏡 使戰(zhàn)略分析和質(zhì)量舉措掛鉤 波音公司制造流程中的約束后遺癥 作為支點(diǎn)的業(yè)務(wù)流程的變革 整合戰(zhàn)略支點(diǎn) 戰(zhàn)略支點(diǎn)與戰(zhàn)略動(dòng)態(tài) 結(jié)論第5章 組織與人才中的影響——使戰(zhàn)略支點(diǎn)同結(jié)構(gòu)與角色掛鉤 組織的支點(diǎn) 使組織設(shè)計(jì)與企業(yè)組合戰(zhàn)略掛鉤 使組織設(shè)計(jì)與價(jià)值鏈掛鉤 空中客車公司面臨的戰(zhàn)略性組織挑戰(zhàn) 圍繞著戰(zhàn)略資源進(jìn)行組織 業(yè)務(wù)流程約束因素的組織意義與影響 人才資源庫之間的相對(duì)關(guān)鍵性 波音公司的公共關(guān)系 波音公司的供應(yīng)商關(guān)系管理 人才資源庫內(nèi)部的相對(duì)關(guān)鍵性 將數(shù)量和質(zhì)量關(guān)鍵性應(yīng)用于人才資源庫 靠組織與人才識(shí)見更好地競(jìng)爭(zhēng) 使用關(guān)鍵性來指導(dǎo)和解釋差異化的人才資源庫投資 減少關(guān)鍵性以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) 考慮發(fā)展關(guān)鍵性，而不僅是績(jī)效關(guān)鍵性 提高與人才要求相關(guān)的彈性 基于關(guān)鍵性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng) 結(jié)論第6章 績(jī)效與潛力中的效力——通過文化與能量使關(guān)鍵的互動(dòng)與行動(dòng)協(xié)調(diào)一致 行動(dòng)與互動(dòng)揭示的是如何扮演角色 波音公司的關(guān)鍵性行動(dòng)與互動(dòng) 波音公司工程師的收益率曲線 波音公司的一種新型的關(guān)鍵工程師 在傳統(tǒng)的職位描述之外的未知機(jī)遇 超出了典型的任務(wù)或關(guān)系的關(guān)鍵性 對(duì)未來的工作分析的意義和影響 文化與能量 應(yīng)用于渡音公司的文化與能量 超越了波音公司組織邊界的文化與能量 整合和平衡COM與文化 人力資本橋粱框架中的勝任力 人力資本橋粱框架中的員工投入和協(xié)調(diào)一致 威廉斯一索諾瑪公司：將互動(dòng)與行動(dòng)同能量與文化整合起來 結(jié)論第7章 方針與做法中的效力——構(gòu)建人才程序的戰(zhàn)略組合 充分必要條件 應(yīng)用于人才獲取的充要條件 發(fā)展的充要條件 作為決策基礎(chǔ)的充要條件 基于協(xié)同作用的組合 著眼于最優(yōu)化，而不僅僅是最大化 改善基準(zhǔn) 波音公司：方針與做法的協(xié)同作用 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：人才供給與人才需求相輔相成之處 波音工程師的獨(dú)特供需 星巴克：在信任的基礎(chǔ)上打造人力資源做法 星巴克的戰(zhàn)略支點(diǎn)：增長與體驗(yàn) 把增長與體驗(yàn)轉(zhuǎn)化為星巴克基于信任的人才戰(zhàn)略 挖掘星巴克咖啡師的隱性和顯性才能 使星巴克的程序與做法協(xié)調(diào)一致，以發(fā)揮協(xié)同作用 結(jié)論第8章 組織與人才投資中的效率——獲取并配置資源以優(yōu)化人才組合 賽仕軟件：通過低效率競(jìng)爭(zhēng)？ 水面下的冰山：機(jī)會(huì)成本和人才投資 人力資源員工和合同工的時(shí)問 人力資源部門以外那些人的時(shí)間 參與者的時(shí)間 影響力或政治信用 效率的正向作用和陷阱的規(guī)避 效率與會(huì)計(jì)制度切實(shí)相關(guān) 效率易于基準(zhǔn)測(cè)試 效率提供了外包績(jī)效的明確的量度標(biāo)準(zhǔn) 效率為流程改進(jìn)提供了切實(shí)的里程碑 結(jié)論第9章 人才的基度與分析方法——超越LAMP量度標(biāo)準(zhǔn) 在人力資源量度上碰壁 超越對(duì)人力資源職能的價(jià)值的證明 LAMP框架 邏輯：實(shí)施人力資本橋梁決策框架 量度標(biāo)準(zhǔn)：考慮值得考慮者 診斷量度系統(tǒng) 在組織數(shù)據(jù)庫中發(fā)現(xiàn)人才與組織量度標(biāo)準(zhǔn) 組織績(jī)效層 人力資本層 人力資源系統(tǒng)層 人力資源投資層 分析方法：在數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)答案 分析方法如何支持更好的決策 在組織中發(fā)現(xiàn)人才分析方法 流程：使識(shí)見具有激勵(lì)性和可操作性 有限品牌公司的店鋪級(jí)量度的演變 從“報(bào)薪金總額的賬”到“配置人才資源” 使主觀的更為客觀 通過人才決策透鏡看店鋪運(yùn)營 允許邏輯模式推動(dòng)量度標(biāo)準(zhǔn) 讓分析方法互動(dòng) 更好地競(jìng)爭(zhēng) 結(jié)論第10章 讓人才學(xué)奏效——人力資源演變?nèi)绾纬蔀楝F(xiàn)實(shí) 讓領(lǐng)導(dǎo)者們就地投入 人才學(xué)不能只是又一項(xiàng)人力資源程序 領(lǐng)導(dǎo)者們知道人重要，那么，下一步是什么？ 將人才學(xué)同組織的變革努力聯(lián)系在一起 將人才學(xué)同其他人力資源變革努力整合起來 將人才學(xué)同現(xiàn)有的管理系統(tǒng)和流程整合起來 戰(zhàn)略規(guī)劃 繼任規(guī)劃 運(yùn)營規(guī)劃與預(yù)算編制 績(jī)效管理與目標(biāo)設(shè)定 將人才學(xué)同現(xiàn)有的心智模式整合起來 好事達(dá)：像建構(gòu)業(yè)務(wù)邏輯那樣建構(gòu)人才邏輯 成功是當(dāng)業(yè)務(wù)語言成為人才語育時(shí) 目標(biāo)是可持續(xù)的變革，而非單一的程序或事件 人力資源與一線部門學(xué)習(xí)和使用人才學(xué)的方式不同 結(jié)論注釋作者簡(jiǎn)介介入、參與和投入——本書的一個(gè)切入角度