勞動合同法及實施條例熱點、難點、疑點問題全解

　　《勞動合同法》的實施沒有能夠有效地制止或者糾正一些用人單位濫用勞務派遣用工形式的現(xiàn)象，也是立法者所始料未及的。《勞動合同法實施條例》對勞務派遣進一步做出了一些具體規(guī)定。要求用人單位履行《勞動合同法》第62條規(guī)定的支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續(xù)用工的要實行正常的工資調(diào)整機制等義務；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經(jīng)濟補償。這些規(guī)定，有用但也有限，因為它們并沒有有效地解決諸如：“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”、“將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議”等等。這些規(guī)定還不如第28條：“用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位”來得實在。相比之下，我更欣賞《勞動合同法實施條例（草案）》第38條第1款的規(guī)定：“用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工?！北M管“一般”之類的概括性用語在立法文字中一般不宜使用。

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