老板這樣炒魷魚

　　“泡沫經(jīng)濟(jì)時代只要能錄用到前來應(yīng)聘的人就不錯了，經(jīng)營變得不景氣后，發(fā)現(xiàn)某些職員的工作狀態(tài)總有些問題。這時候，不辭退沒有干勁的人，光是人員費(fèi)用就能把我們公司拖垮。”這種危機(jī)感也是小組織的煩惱之一。怎樣解決這樣的問題呢？似乎可以通過培養(yǎng)人才來應(yīng)對，但那樣不僅花時間，現(xiàn)實(shí)情況是，也不一定能指望取得什么明顯的成績。斗膽說一句，培養(yǎng)人才，只在防止人的能力陳舊化這點(diǎn)上是有意義的。也就是說，對于沒有能力的人或性格上有問題的人，無論怎樣培養(yǎng)，都不能避免他自身的局限性。那么，最有效的解決方法是什么呢？那就是致力于“巧妙地辭退人”。要點(diǎn)就是如何進(jìn)行合理裁員，從而使公司生存下來。話雖這么說，但對一直在一起工作到現(xiàn)在的員工說“請你走吧”是非常困難的。尤其是小組織不像大企業(yè)那樣還有人事科，這種話必須要由經(jīng)營者直接對被解雇者講。開口告訴對方要解雇他時，可能因?yàn)橐痪湓挍]說好，而讓對方覺得很委屈。如果解雇的是這么多年同甘共苦走過來的員工，可能在雙方的心里都會留下傷痕或疙瘩。準(zhǔn)備不充分，對雇傭的認(rèn)識淺薄，甚至有可能發(fā)展為上法院裁決，招來被解雇員工全家的怨恨。而且，退職手續(xù)結(jié)束后，組織內(nèi)的人際關(guān)系變得不融洽的情況也不少?！叭绾吻擅畹剞o退人”對于越小的組織越是切實(shí)存在的問題，對于經(jīng)營者來說也是很大的壓力。不能很好地處理的話，勞資雙方會無益地互相傷害，嚴(yán)重的還有可能導(dǎo)致神經(jīng)衰弱，實(shí)際上最壞的情況是甚至有人為此自殺。我一直作為人事、勞務(wù)專業(yè)的律師而活動，在其中看到了各種情況。從這些體驗(yàn)中，積累了小組織如何圓滿地辭退人、怎樣能將對方的怨恨控制在最小的經(jīng)驗(yàn)。這本書就集合了這樣的經(jīng)驗(yàn)、對策，告訴小組織怎樣才能很巧妙地辭退人，怎樣才能躲過不景氣的狂潮的席卷而生存下來。我還注意到盡量避免使用難懂的法律術(shù)語來闡述“巧妙地辭退人的方法”，讓大家從身邊的事例、故事中來理解。這本書，如能在“原則倒閉”的時代，為你的組織生存發(fā)展起點(diǎn)作用，這將是我最樂意看到的。

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