薪酬決策（第4版）

第一部分導(dǎo)論及理論基礎(chǔ)／1
第1章薪酬導(dǎo)論／3
薪酬問題的影響／3
個人的關(guān)注點·組織考慮的因素·社會關(guān)注點
薪酬的界定／8
工資或薪水·雇員福利·一次性貨幣報酬·非貨幣報酬
本書的視角／11
薪酬體系的目標(biāo)／12
影響就業(yè)行為·薪酬制度的約束
理論和實踐的作用／17
小結(jié)／18
第2章戰(zhàn)略視角下的薪酬決策／21
導(dǎo)言／21
何謂戰(zhàn)略?／21
過去的經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略／23
當(dāng)前的經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略／24
薪酬戰(zhàn)略和其他的人力資源戰(zhàn)略／26
薪酬戰(zhàn)略和雇員配置戰(zhàn)略·薪酬戰(zhàn)略和培訓(xùn)戰(zhàn)略·薪酬戰(zhàn)略和福利戰(zhàn)略
組織環(huán)境和薪酬／30
組織環(huán)境的類型·環(huán)境的不同層面·環(huán)境的穩(wěn)定性／不穩(wěn)定性·薪酬決策的不同層面
薪酬決策和組織偶然性之間關(guān)系的其他建議／35
產(chǎn)品生命周期·邁爾斯和斯諾分類
全球化環(huán)境中的人力資源部署／38
人力資源的特點·薪酬設(shè)計和戰(zhàn)略的整合——國際舞臺
薪酬設(shè)計的經(jīng)濟價值分析基礎(chǔ)／41
小結(jié)／42
第3章理論框架1：經(jīng)濟約束／47
導(dǎo)言／47
工資差別——技術(shù)上的意義／48
邊際生產(chǎn)率理論／49
邊際生產(chǎn)率假設(shè)·作為派生需求的勞動力需求·勞動力價值的直觀舉例·雇主的勞動力需求·市場上勞動力的
供給
邊際收益生產(chǎn)率理論和支付能力／55
平均收益和總收益·可變成本·固定成本·利潤·勞動力的報酬
勞動生產(chǎn)率和支付能力／57
關(guān)于勞動生產(chǎn)率的告誡·工資水平和工資結(jié)構(gòu)的概念
支付能力和行業(yè)特色／58
產(chǎn)品市場調(diào)研的重要性／59
產(chǎn)品的需求彈性·品牌的需求彈性·資本／勞動比率·其他生產(chǎn)要素的可替代性·其他生產(chǎn)要素的供給曲線·工資水平概念
不同工資水平的影響／63
支付低工資的雇主·支付高工資的雇主
其他的工資理論／64
公平工資理論·基本生活保障理論·工資基金理論·投資理論·國民收入理論·工作競爭理論·談判力量理論·代理理論
小結(jié)／68
第4章理論框架2：員工行為／72
導(dǎo)言／72
雇傭交換的多維本質(zhì)／72
需求實現(xiàn)理論／75
馬斯洛的需求理論·艾德菲的需求理論·赫茨伯格的雙因素需求理論·需求理論對于薪酬決策的意義
期望理論／78
期望理論對薪酬決策的意義
強化理論／80
強化的類型·強化進度表·強化理論對薪酬的意義
公平理論／82
·亞當(dāng)斯的平等理論·關(guān)于平等理論的研究·其他的公平理論
小結(jié)／87
第二部分薪酬的制度約束／93
第5章制度約束：勞動力市場與工會／95
導(dǎo)言／95
內(nèi)部勞動力市場／96
組織與內(nèi)部勞動力市場·內(nèi)部勞動力市場對薪酬的意義·維持內(nèi)部勞動力市場要承受的壓力·內(nèi)部勞動力市場的出現(xiàn)
行業(yè)間工資結(jié)構(gòu)／100
行業(yè)間工資關(guān)系·工資差異的成因
工會與薪酬過程／102
集體談判問題·集體談判委員會·從談判到協(xié)議
工會對一般薪酬問題的影響／105
雇員薪酬占國民收入的份額·對工資水平的影響.對工資結(jié)構(gòu)的影響·對非工資福利的影響·對生產(chǎn)率(支付能力的指標(biāo))的影響·對非工會成員的員工的薪酬包的影響·對美國的貿(mào)易赤字的影響·對董事會的影響
工會對特殊薪酬決策的影響／109
對工資與福利決策的影響·對工資結(jié)構(gòu)決策的影響·對收入保障的影響
工會參與薪酬決策／112
工會分類委員會·工資與福利調(diào)查委員會·激勵計劃委員會·衛(wèi)生保健福利委員會·與薪酬問題相關(guān)的合同權(quán)利的解釋
小結(jié)／116
第6章法律環(huán)境／123
導(dǎo)言／123
工資和工作時間法／123
1938年《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》(FLSA)·聯(lián)邦簽約人的工資和工作時間法·工資和工作時間法的管理·工資和工作時間法與薪酬決策·工資扣押的規(guī)定·獨立簽約人
收入連續(xù)性保護法／130
勞動者補償法·失業(yè)救濟法·1935年
的《社會保障法案》·工作持續(xù)性保障規(guī)范工資和福利的其他法案／137
1974年《員工退休和收入保障法案》
(ERISA)·ERISA的后續(xù)法案·ERISA和反歧視法的規(guī)定·規(guī)范衛(wèi)生保健計劃的補充性法律·養(yǎng)老金.福利和薪酬
決策
小結(jié)／147
第三部分內(nèi)部平等的決定／151
第7章工作分析／153
導(dǎo)言／153
薪酬決策制定中的工作概念／153
工作分析的定義／154
薪酬決策制定中工作分析的作用／154
工作描述·工作說明·薪酬決策中的工作分類
進行工作分析的步驟／159
步驟1：首要的考慮因素·步驟2：要收集的信息類型·步驟3：工作信息來源·步驟4：資料收集方法·步驟5：同主管協(xié)調(diào)資料收集·步驟6：資料列表·步驟7：資料收集的有效性和可靠性·步驟8：成本利潤分析
定制的工作分析／172
工作分析結(jié)果／172
小結(jié)／173
第8章工作評價：決定內(nèi)部平等／180
導(dǎo)言／180
工作評價的背景／181
工作評價的起源和發(fā)展·工作評價的理論基礎(chǔ)·選擇報酬因素的標(biāo)準(zhǔn)·工作評價中的關(guān)鍵(基準(zhǔn))工作概念·單一與多樣的方案·制定或購買工作評價方案·工作評價者的選擇
工作評價中的排序法／187
工作排序法的步驟·排序法的優(yōu)點和缺點
工作分類法／190
分類法的步驟·分類法的優(yōu)點和缺點
工作評價的因素比較法／193
因素比較法的步驟·因素比較法示例·因素比較法的優(yōu)點和缺點
分數(shù)分析法／199
分數(shù)分析法的步驟·分數(shù)分析法示例·分數(shù)分析法的優(yōu)點和缺點
其他工作評價技術(shù)及其變化形式／208
單因素工作評價方法·崗位分析問卷
工作評價的最終結(jié)果／209
劃分工作等級的理由·確定工作等級的數(shù)量
工作評價方法的相對長處／212
簡單性及成本·可接受性·方法的可申辯性·方法的可靠性和有效性
小結(jié)／213
第四部分工資結(jié)構(gòu)決策／229
第9章工作定價：勞動力市場和產(chǎn)品市場調(diào)查／231
導(dǎo)言／231
進行工資和福利調(diào)查的理由·勞動力市場和產(chǎn)品市場約束
勞動力市場／232
職業(yè)技能和勞動力市場·地方勞動力市場的地理范圍·地區(qū)和全國勞動力市場的地理范圍
勞動力市場和產(chǎn)品市場的關(guān)系／236
選擇被調(diào)查的組織／236
工資和福利調(diào)查／238
定制調(diào)查／238
書面問卷·全面調(diào)查和簡要調(diào)查·個人訪談·電話調(diào)查
第三方調(diào)查／242
聯(lián)邦政府調(diào)查·專業(yè)協(xié)會調(diào)查·咨詢機構(gòu)調(diào)查·第三方調(diào)查的優(yōu)缺點
總結(jié)調(diào)查資料／244
工資資料·總結(jié)統(tǒng)計資料和工資資料·向管理層匯報材料·福利資料工資.福利調(diào)查資料與反壟斷法／249
小結(jié)／251
第10章工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：工作評價與工資
結(jié)構(gòu)資料的整合／264
導(dǎo)言／264
工作定價的兩種方法／265
直接市場定價方法·綜合定價方法制定組織的工資水平結(jié)構(gòu)／265
考察工作結(jié)構(gòu)和市場工資水平之間的關(guān)系·制定工資結(jié)構(gòu)的步驟
產(chǎn)品市場約束／272
勞動力成本和決策／273
建立工資水平政策和工資結(jié)構(gòu)／273
工資結(jié)構(gòu)的類型·工資范圍的兩種類型.業(yè)績范圍·業(yè)績范圍的政策考量·資歷工資范圍·業(yè)績和資歷工資范圍示例·結(jié)合業(yè)績和資歷的范圍·建構(gòu)工資范圍·范圍寬度·范圍重疊
工資結(jié)構(gòu)的實施和保持／283
保持工資結(jié)構(gòu)·工資級別的初步調(diào)整·工資密集
對傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)的其他修訂／289
新的工資體系／290
無結(jié)構(gòu)體系
與雇員溝通／291
小結(jié)／293
第11章績效評價／301
導(dǎo)言／301
回顧：人員評價還是工作評價?·績效評價的目標(biāo)·績效評價信息的用途·為什么管理人員不喜歡績效評價?
理論基礎(chǔ)／304
期望理論·強化理論·公平理論·目標(biāo)設(shè)定理論·隱含合同理論
績效評價的矛盾／309
概覽·兩個維度上的對立：工作結(jié)果與行為結(jié)果
誰來進行績效評價／312
直接上司·自我鑒定·同事評價·下屬評價·其他評價者·多重評價者
評價標(biāo)準(zhǔn)的問題／316
與組織的競爭性戰(zhàn)略無關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)·員工無法控制的標(biāo)準(zhǔn)·標(biāo)準(zhǔn)缺失與污染·標(biāo)準(zhǔn)的可測量性·績效維度的
整合·缺少員工參與
評價者的偏見與錯誤／318
光環(huán)偏見或荊棘偏見·過分嚴厲或?qū)挻蟆ぞ又袃A向·就近傾向·先入為主偏見·相似偏見或相異偏見·次序效應(yīng)及對比偏見·溢出效應(yīng)·范圍限制·"和稀泥"傾向·培訓(xùn)建議
績效評價中的法律問題／322
《民權(quán)法案》第七條的不利影響·關(guān)于《同工同酬法案》·1967年《雇傭法案》的年齡歧視的內(nèi)容·申訴歧視·法律
問題的簡要總結(jié)
績效評價方法／325
等級法·評級表·評級圖·行為錨定評級表·目標(biāo)管理
績效評價會談／332
會談準(zhǔn)備·反饋
績效評價與薪酬決策／333
分配加薪帶來的預(yù)算增加·部門的比率增加·一次性獎勵·指導(dǎo)圖
小結(jié)／336
第五部分個人平等／349
第12章個人與群體激勵／351
導(dǎo)言／351
與公司戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的激勵計劃／351
理論基礎(chǔ)／353
設(shè)立激勵制度的緣由／355
個人激勵計劃／356
建立計件計劃·計件工資計劃案例·建立標(biāo)準(zhǔn)計時計劃·標(biāo)準(zhǔn)計時計劃案例
個人激勵計劃存在的問題／363
設(shè)計方面的問題·員工方面的問題·管理方面的問題
群體激勵計劃／368
小群體激勵計劃·全工廠群體激勵計劃·分紅制·員工持股計劃·目標(biāo)共享制
群體激勵計劃存在的問題／377
成功的故事
小結(jié)／378
第13章員工福利／387
導(dǎo)言／387
為什么雇主愿意提供福利?／387
福利成本／389
員工福利的增長／389
工會·社會態(tài)度·關(guān)于人和工作的哲學(xué)的變化·稅收優(yōu)待·雇主的自身利益
自愿提供的福利的主要類型／391
退休計劃／391
固定受益計劃·固定出資計劃
養(yǎng)老金計劃當(dāng)前的實踐狀態(tài)／394
養(yǎng)老金計劃設(shè)計中存在的問題
非工作時間的報酬／396
假期工資·節(jié)日工資·其他付酬時間·非工作時間報酬的間接成本
健康與福利保護／399
醫(yī)療保險·受控制的醫(yī)療保健計劃·衛(wèi)生保健提供者聯(lián)盟
其他與健康相關(guān)的福利／403
牙齒保險·長期殘疾保險·疾病管理計劃
其他員工福利／405
人壽保險與意外險·股票期權(quán)·健康計劃·商品與服務(wù)的折扣
員工福利的發(fā)展趨勢／406
靈活福利·長期護理保險·依賴者保健計劃·同居者計劃
員工福利管理的發(fā)展趨勢／410
福利與法律／410
福利決策／412
小結(jié)／413
第六部分完成薪酬決策／419
第14章薪酬控制與管理／421
導(dǎo)言／421
預(yù)算調(diào)節(jié)／421
預(yù)測需求·分析當(dāng)前工資計劃的效果·得出操作預(yù)算
工資計劃設(shè)計過程與程序／428
分析工資水平政策--與實踐相協(xié)調(diào)·分析雇員在工資結(jié)構(gòu)內(nèi)及工資結(jié)構(gòu)之間的變動
監(jiān)測雇員的認可／431
監(jiān)控工資體系與雇員行為的關(guān)系·監(jiān)控工資體系與雇員評價的關(guān)系
小結(jié)／434
第15章特殊的薪酬／437
導(dǎo)言／437
高級執(zhí)行官的薪酬／438
歷史觀點·理論基礎(chǔ)·執(zhí)行官獎金·長期激勵·執(zhí)行官激勵與戰(zhàn)略管理·金色降落傘·執(zhí)行官薪酬設(shè)計中的問
題·研究人員薪酬
國際薪酬／448
基本薪金·員工福利·平等福利·激勵·評估與滿意度·文化影響
董事會薪酬／455
雙軌薪酬計劃／457
雙軌薪酬計劃的類型·利弊之處
技術(shù)(知識)薪酬／459
有利之處·不利之處·以技術(shù)或知識為基礎(chǔ)的薪酬計劃的有效性·實例
能力薪酬／462
提高對以能力為基礎(chǔ)的薪酬的興趣·能力與戰(zhàn)略計劃的整合·有關(guān)問題·能力的選擇與應(yīng)用
團隊薪酬／466
文化態(tài)度的變化·新的報酬·應(yīng)變準(zhǔn)備
銷售激勵計劃／470
實行銷售激勵的原因·直接薪水·薪水加傭金·預(yù)支款加傭金·直接銷售傭金·特殊的銷售激勵計劃·銷售激
勵計劃的問題
小結(jié)／476