有效的招聘

目 錄 第一章 戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 第一節(jié) 戰(zhàn)略的定義及其作用 一. 戰(zhàn)略的定義 二. 戰(zhàn)略的作用 第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略 一. 人力資源戰(zhàn)略的定義 二. 人力資源戰(zhàn)略的類型 三. 人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系 四. 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施狀況的數(shù)量指標(biāo) 思考練習(xí)題 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一. 何謂人力資源規(guī)劃 二. 人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系 三. 人力資源規(guī)劃的類型與內(nèi)容 四. 誰負(fù)責(zé)制定人力資源規(guī)劃 五. 制定人力資源規(guī)劃的程序 六. 人力資源規(guī)劃的格式 第二節(jié) 人力資源存量分析 一. 人力資源數(shù)量分析 二. 人員類別分析 三. 人員素質(zhì)分析 四. 年齡結(jié)構(gòu)分析 五. 職位結(jié)構(gòu)分析 第三節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè) 一. 人力資源需求預(yù)測(cè)的程序 二. 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè) 一. 人力資源供給預(yù)測(cè)的程序 二. 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 第五節(jié) 人力資源的綜合平衡與執(zhí)行 一. 人力資源的綜合平衡 二. 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 思考練習(xí)題 第三章 有效招聘概述 第一節(jié) 有效招聘及其原則與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 一. 何謂有效招聘 二. 有效招聘的原則 三. 招聘的評(píng)估 第二節(jié) 有效招聘流程分析 一. 有效招聘流程的定義 二. 有效招聘流程的設(shè)計(jì) 三. 有效招聘流程的完整實(shí)際操作模型 第三節(jié) 招聘的替代方法 一. 招聘替代方法的價(jià)值與意義 二. 替代招聘的具體方法 第四節(jié) 招聘渠道與方法的選擇 一. 內(nèi)部選拔與外部招聘 二. 內(nèi)部選拔的途徑與方法 三. 外部招聘的來源與方法 第五節(jié) 招聘者常犯的十種錯(cuò)位 一. 反應(yīng)性方法導(dǎo)致的焦點(diǎn)錯(cuò)位 二. 苛刻的應(yīng)聘資格要求 三. 以絕對(duì)的方式評(píng)價(jià)人 四. 輕信申請(qǐng)者的表面價(jià)值或履歷 五. 片面相信證明信或證明人 六. 像我偏見 七. 授權(quán)失誤 八. 非結(jié)構(gòu)化的面試 九. 忽視情緒智能 十. 招聘陷阱 思考練習(xí)題 第四章 有效招聘廣告的制作 第一節(jié) 有效的招聘廣告概述 一. 有效的招聘廣告及其特征 二. 有效招聘廣告的設(shè)計(jì)原則 三. 招聘廣告的結(jié)構(gòu)要素和內(nèi)容要素 第二節(jié) 招聘廣告的信息發(fā)布渠道 一. 常規(guī)招聘廣告信息發(fā)布渠道比較 二. 新穎招聘廣告發(fā)布渠道掃描 思考練習(xí)題 第五章 申請(qǐng)表篩選與履歷表篩選 第一節(jié) 申請(qǐng)表與履歷表概述 一. 申請(qǐng)表的定義及其類型 二. 履歷表的定義及其類型 三. 申請(qǐng)表與個(gè)人履歷的比較 第二節(jié) 有效申請(qǐng)表的制作. 篩選與跟蹤 一. 申請(qǐng)表的效果評(píng)價(jià) 二. 有效申請(qǐng)表的制作 三. 申請(qǐng)表的篩選 四. 申請(qǐng)表的跟蹤 第三節(jié) 個(gè)人履歷篩選 一. 個(gè)人履歷的效果評(píng)價(jià) 二. 履歷篩選的訣竅 思考練習(xí)題 第六章 背景調(diào)查 第一節(jié) 背景調(diào)查概述 一. 使用背景調(diào)查的原因 二. 背景調(diào)查的類型 三. 背景調(diào)查的內(nèi)容 四. 背景調(diào)查的時(shí)機(jī) 五. 開展背景調(diào)查的指導(dǎo)方針 第二節(jié) 證明信或推薦信的使用 一. 影響證明信或推薦信預(yù)測(cè)效度的因素 二. 提高證明信或推薦信效度的方法 三. 證明信或推薦信寫作注意事項(xiàng) 思考練習(xí)題 第七章 用于招聘的測(cè)驗(yàn) 第一節(jié) 測(cè)驗(yàn)概述 一. 何謂測(cè)驗(yàn) 二. 為什么要使用測(cè)驗(yàn) 三. 中國古代的測(cè)驗(yàn)方法 四. 中國古代的測(cè)驗(yàn)技術(shù) 五. 現(xiàn)代測(cè)驗(yàn)的源起及發(fā)展 六. 測(cè)驗(yàn)在我國的發(fā)展 第二節(jié) 現(xiàn)代測(cè)驗(yàn)的分類. 品質(zhì)與效用影響因素 一. 現(xiàn)代測(cè)驗(yàn)的分類 二. 衡量測(cè)驗(yàn)品質(zhì)的指標(biāo) 三. 影響測(cè)驗(yàn)效用的因素 第三節(jié) 用于招聘的測(cè)驗(yàn)組合 一. 工作知識(shí)測(cè)驗(yàn) 二. 工作樣本測(cè)驗(yàn) 三. 智力測(cè)驗(yàn) 四. 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 五. 單項(xiàng)能力 傾向 測(cè)驗(yàn) 六. 多項(xiàng)能力 傾向 測(cè)驗(yàn) 七. 人格測(cè)驗(yàn) 八. 興趣測(cè)驗(yàn) 九. 價(jià)值觀測(cè)驗(yàn) 十. 筆跡測(cè)驗(yàn) 十一. 面試 十二. 評(píng)價(jià)中心 十三. 體檢 思考練習(xí)題 第八章 面試 第一節(jié) 面試概述 一. 何謂面試 二. 面試的特點(diǎn)及其優(yōu)點(diǎn)與不足 三. 面試的結(jié)構(gòu)要素 四. 面試的內(nèi)容要素 五. 面試的類型 第二節(jié) 面試的信度. 效度及影響因素 一. 面試的信度 二. 面試的效度 三. 影響面試結(jié)果的因素 第三節(jié) 招聘者面試水平診斷 一. 面試準(zhǔn)備自我診斷 二. 面試質(zhì)量自我評(píng)估 三. 面試技能診斷 第四節(jié) 構(gòu)建結(jié)構(gòu)完整的規(guī)范化面試 一. 何謂結(jié)構(gòu)完整的規(guī)范化面試 二. 構(gòu)建結(jié)構(gòu)完整的規(guī)范化面試的程序 三. 結(jié)構(gòu)完整的規(guī)范化面試準(zhǔn)備 四. 結(jié)構(gòu)完整的規(guī)范化面試培訓(xùn) 五. 結(jié)構(gòu)完整的規(guī)范化面試實(shí)施 六. 面試結(jié)果匯總 思考練習(xí)題 第九章 評(píng)價(jià)中心 第一節(jié) 評(píng)價(jià)中心概述 一. 評(píng)價(jià)中心的起源及發(fā)展 二. 何謂評(píng)價(jià)中心 三. 評(píng)價(jià)中心的技術(shù)要求與注意事項(xiàng)及其特點(diǎn) 四. 評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn). 缺點(diǎn)與改進(jìn) 五. 評(píng)價(jià)中心的操作過程 六. 評(píng)價(jià)中心的日程與內(nèi)容安排 第二節(jié) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)內(nèi)核介紹 一. 公文筐測(cè)驗(yàn) 二. 案例分析 三. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 LGD 四. 模擬面談 五. 演講 六. 搜尋事實(shí) 七. 管理游戲 思考練習(xí)題 第十章 錄用決策與人員就位 第一節(jié) 錄用決策 一. 測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)合成的必要性 二. 如何做出正確的錄用決策 第二節(jié) 人員就位 一. 錄用通知與辭謝通知 二. 辦理錄用手續(xù) 三. 簽訂勞動(dòng)合同 四. 試用與適應(yīng)培訓(xùn) 思考練習(xí)題 主要參考文獻(xiàn)